Сверхурочная работа при ненормированном рабочем дне судебная практика

Ненормированный рабочий день

Основные положения о ненормированном рабочем дне закреплены в статье 101 Трудового кодекса.

Это особый режим, в соответствии с которым отдельные сотрудники могут по распоряжению руководителей при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Как видите, ограничений много. Разберемся в них на основе реальных судебных дел.

Дополнительный отпуск

Остановимся на гарантии, которую устанавливает Трудовой кодекс. Согласно части 1 статьи 119 ТК работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего распорядка, и который не может быть менее трех календарных дней.

Спор о его предоставлении рассматривал, например, Забайкальский краевой суд в октябре прошлого года (апелляционное определение от 16.10.2012 г. по делу № 33-3284-2012). Обстоятельства дела были такие.

Работник обратился в суд с иском о взыскании оплаты за сверхурочные работы и компенсации морального вреда. Он ссылался на тот факт, что работал в ЗАО водителем, с ним был заключен трудовой договор, согласно которому устанавливалась 40 часовая рабочая неделя и 8 часовой рабочий день.

Однако, по его словам, работодателем условия договора соблюдены не были, он работал сверхурочно и за это не получил оплату.

Арбитры пришли к выводу, что, согласно статье 97 ТК РФ, фирма имеет право привлекать сотрудника к труду за пределами установленной продолжительности рабочего времени, если он трудится на условиях ненормированного дня.

Пунктом 14 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей (утверждено Приказом Минтранса России от 20.08.2004 г. № 15) предусмотрена возможность устанавливать ненормированный день водителям легковых транспортных средств.

Трудовым договором, который был подписан сотрудником, установлен ненормированный рабочий день. При этом дополнительный отпуск ему был предоставлен, что следовало из приказов работодателя.

К тому же при увольнении истец получил компенсацию за неиспользованные дни дополнительного оплачиваемого отпуска, что следовало из приказа о прекращении трудового договора и расчетного листка. При таком положении дел арбитры не усмотрел нарушения прав сотрудника в части установления ему ненормированного рабочего времени и предоставлении за это дополнительного оплачиваемого отпуска.

Этот пример наглядно демонстрирует, что работники активно защищают в суде свои права при ненормированном рабочем дне и иногда пытаются злоупотреблять ими.

Несверхурочная работа

В Апелляционном определении от 19 сентября 2012 года по делу № 33-8174/2012 Красноярский краевой суд сделал вывод, что, заключив трудовой договор на условиях ненормированного рабочего дня, работник выразил свое согласие на привлечение его к труду за пределами установленной продолжительности рабочего времени. В этой связи время, отработанное им сверх нормы, сверхурочным трудом не является, и на него не распространяются соответствующие гарантии. Поскольку специалисту ежемесячно производится доплата за ненормированный рабочий день, у компании нет оснований производить доплату за сверхурочные часы. Таков вывод суда.

В случае если дополнительный отпуск за ненормированный день не предоставляется, переработка за пределами обычной продолжительности рабочего дня компенсируется как сверхурочная работа по правилам статьи 152 ТК РФ.

В определении от 1 ноября 2011 года по делу № 33-11107/2011 Нижегородский областной суд пришел к заключению, что на сотрудников с ненормированным трудовым днем распространяются общие правила, касающиеся времени начала и окончания работы. Их переработки не считаются сверхурочными, не подлежат повышенной оплате, а компенсация за переработку в отдельные дни недели сверх установленной нормы предоставляется в виде дополнительного оплачиваемого отпуска.

Нормальный день

Работники иногда пытаются заставить суд поверить, что они трудились в режиме ненормированного дня, однако никаких доказательств не представляют.

Подобное дело рассматривал Кировский областной суд. В апелляционном определении от 31 января 2012 года по делу № 33-313 арбитры сделали вывод, что суд правильно отказал истице о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Служители Фемиды пришли к заключению, что у работника не возникло права на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, так как он осуществлял свою трудовую деятельность в режиме нормированного рабочего дня.

Истцом не были представлены доказательства, которые бы свидетельствовали об иной продолжительности труда.

Также, исходя из требований законодательства, перечень должностей сотрудников с ненормированным рабочим днем должен быть официально закреплен коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа. Истица же не представила суду официальные документы, свидетельствующие о том, что ей был установлен ненормированный рабочий день.

Работники нередко пытаются доказать в суде ненормированность своего графика. Еще один пример – Апелляционное определение Омского областного суда от 29 февраля 2012 года по делу № 33-1303/12.

Арбитры напомнили: часть 1 статьи 119 ТК РФ определяет, что работникам с ненормированным днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, его продолжительность определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, и который не может быть менее трех календарных дней.

Однако в судебном заседании ненормированность рабочего дня сотрудника установлена не была, как и не было представлено ни коллективного договора, ни правил внутреннего распорядка, определяющих его продолжительность. Арбитры не встали на сторону работника.

Эти акты позволяют сделать вывод, только при наличии письменных доказательств работник сможет подтвердить ненормированность своего графика, а значит – право на дополнительный отпуск.

Сверхурочная работа

Апелляционным определением Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 3 апреля 2012 года № 33-1397/2012 исковые требования о взыскании оплаты сверхурочной работы и компенсации морального вреда были удовлетворены частично. Дело в том, что коллективный договор не содержал указания на то, что водителям автомобиля, в том числе и легкового, устанавливается ненормированный график труда.

Суд указал, что ненормированный рабочий день и сверхурочная работа есть труд за пределами установленной для сотрудника продолжительности рабочего времени.

В случае если дополнительный отпуск за ненормированный день не предоставляется, переработка за пределами обычной продолжительности рабочего дня компенсируется как сверхурочная работа по правилам статьи 152 ТК РФ. По рассматриваемому делу доказательств, что сотруднику был предоставлены дополнительные дни отдыха, не было.

Вывод суда: в этом случае труд за пределами нормальной продолжительности рабочего времени подлежит компенсации как сверхурочная работа по правилам статьи 152 ТК РФ.

28 Мая 2013, 12:00

Источник: http://www.raschet.ru/articles/60/10586/

Споры о ненормированном рабочем дне и труде в выходные

Как избежать трудовых споров, если в учреждении установлен ненормированный рабочий день.

Как компенсировать работникам ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени ( ст. 101 Трудового кодекса РФ).

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней ( ч. 1 ст. 119 Трудового кодекса РФ).

На практике нередко случается, что эпизодическое привлечение к работе сверх нормы превращается в систематическое, а трехдневный оплачиваемый отпуск, по мнению работника, не компенсирует ему его сверхнормативные трудозатраты. Однако если в трудовом договоре установлен ненормированный рабочий день, то получить дополнительные деньги с учреждения за переработку через суд вряд ли получится.

Приведем примеры из арбитражной практики. Так, на основании пункта 14 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного приказом Минтранса России от 20 августа 2004 г.

№ 15, водителю был установлен ненормированный рабочий день с предоставлением ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью три календарных дня. Московский городской суд в апелляционном определении от 12 марта 2013 г.

№ 11-7740 исходил из того, что ненормированный рабочий день не может рассматриваться как сверхурочная работа, поскольку сам характер работы водителя предполагает возможность переработки, которая компенсируется не по правилам оплаты сверхурочных работ, а путем предоставления дополнительного отпуска.

Кроме того, в материалах дела отсутствуют доказательства, с достоверностью подтверждающие факты привлечения водителя к сверхурочной работе.

В другом случае водитель доказал, что начиная с 2007 года и до даты увольнения в 2011 году он регулярно по поручению работодателя работал свыше 8 часов в день, в среднем по 12 часов ежедневно. В обоснование иска были представлены путевые листы.

Однако Красноярский краевой суд в апелляционном решении от 19 сентября 2012 г.

№ 33-8174/2012 и в этом случае заявил, что, заключив трудовой договор на условиях ненормированного рабочего дня, работник тем самым уже выразил свое согласие на привлечение его к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени, поэтому время, отработанное им за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, сверхурочной работой не является и на него не распространяются гарантии, предусмотренные законодательством для работников, работающих сверхурочно.

Забайкальский краевой суд в апелляционном определении от 16 октября 2012 г. № 33-3284-2012 и Верховный суд Республики Бурятия в апелляционном определении от 9 апреля 2012 г. № 33-742 также решили, что дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день вполне достаточно за все переработки.

Можно ли заставить работника трудится в выходной

Всем работникам предоставляются выходные дни ( ст. 111 Трудового кодекса РФ). Из этого следует, что выходной полагается работнику независимо от того, установлен или нет ему ненормированный рабочий день.

Статья 113 Трудового кодекса РФ запрещает работу в выходные и нерабочие праздничные дни, а привлечение работников к работе в эти периоды производится по письменному распоряжению работодателя с письменного согласия работников и только в случаях, указанных в статье.

В соответствии со статьей 153 Трудового кодекса РФ работа в выходной день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Таким образом, работодатель имеет право привлекать работников к работе в выходной день только письменным распоряжением и с указанием на то, что работа в этот день должна быть оплачена в двойном размере. Работники вправе отказаться от работы в выходной день независимо от того, установлен или нет им ненормированный рабочий день.

Какое-либо преследование или наказание за отказ запрещено. К такому выводу пришел суд Ямало-Ненецкого автономного округа ( апелляционное определение от 26 апреля 2012 г. № 33-721/2012).

Впрочем, работнику еще нужно доказать, что он работал в выходные и праздничные дни по инициативе работодателя. Так, судебный пристав не смог представить суду доказательства, свидетельствующие о своем выходе на работу в выходные, праздничные дни по указанию работодателя.

Судья решил: пристав доказал, что помещение службы УФССП периодически снималось c охраны в выходные и праздничные дни, однако доказательств выполнения этих действий именно истцом представлено не было.

На этом основании заявление о работе в выходные дни суд признал голословным (апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 9 апреля 2012 г. № 33-742).

Кто — сотрудник или наниматель — должен доказывать переработки

Табели учета рабочего времени сотрудников о времени начала и окончания работ, составленные на основе отметок электронных карт сотрудников, не подтверждают того, что работники работали сверхурочно по инициативе работодателя. На этом основании Иркутский областной суд апелляционным определением от 10 августа 2012 г. № 33-6529/2012 в иске гражданину отказал.

Одна работница в суде сослалась на то, что по статье 56 Гражданского процессуального кодекса РФ обязанность доказывания соблюдения трудового законодательства и факта соблюдения ее трудовых прав лежит на работодателе, а суд возложил обязанность по доказыванию факта привлечения и работы в сверхурочное время на нее.

Однако Московский городской суд в определении от 21 ноября 2013 г. № 4г/8-11354 ей возразил: работодатель документально доказал, что к сверхурочной работе он ее не привлекал, а теперь она в случае несогласия с представленными работодателем доказательствами обязана доказать обратное.

В другом случае работник с ненормированным рабочим днем обратился в суд с иском к своему работодателю. В суде выяснилось, что работнику с 2008 года лишь дважды предоставлялся отпуск продолжительностью по 14 дней.

На неоднократные просьбы о предоставлении законного отпуска работодатель отвечал отказом. В результате напряженный характер и график работы сказался на его состоянии здоровья, которое из-за стрессов и перегрузок на рабочем месте стало ухудшаться.

Это явилось основанием к его увольнению, а также привело к имущественным затратам, в том числе предстоящим на санаторно-курортное лечение.

Гражданин попросил суд взыскать с работодателя за нарушение его трудовых прав компенсацию морального вреда и имущественный вред, который включал стоимость санаторно-курортного лечения, расходы на проезд в санаторий и обратно.

Суд решил, что право на отдых в виде ежегодного оплачиваемого отпуска было нарушено, поэтому иск в части взыскания с работодателя компенсации морального вреда удовлетворил.

Что же касается возмещения материального вреда, то суд в соответствии с положениями статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ возложил на истца обязанность представить доказательства, подтверждающие наличие причинной связи между ухудшением состояния здоровья и неправомерными действиями работодателя по непредставлению отпусков.

Таких доказательств истец не представил, в связи с чем суд отказал в части удовлетворения исковых требований о возмещении вреда здоровью (апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 20 сентября 2012 г. № 33–2089/2012).

http://otchetonline.ru/

Источник: https://buhuchet-info.ru/news/1597-2015-12-11-10-12.html

Путаете ненормированный день и сверхурочную работу? Объясним, в чем различия

Не прочитано

Сверхурочную и ненормированную работу оформляют по-разному. В одном случае нужна дополнительная строчка в договоре, а в другом – целый пакет документов.

Если вы допустите ошибку, это приведет к скандалам с работником и бухгалтерией, придиркам ГИТ и штрафам.

В статье мы расскажем, чем отличается ненормированный рабочий день от сверхурочной работы по трем основным шагам: привлечение, учет отработанных часов и компенсация за работу. Это поможет вам разобраться, как оформлять и оплачивать такие переработки.

Привлечение к работе

Основное преимущество ненормированного рабочего дня в том, что этот режим работы кадровик оформляет один раз. В дальнейшем для привлечения сотрудников к переработкам не надо издавать приказы и получать согласие.

Сверхурочная работа подойдет, если переработки случаются редко. Ведь время сверхурочной работы ограничено законом, а оплата переработок финансово накладна для компании. Кроме того, каждое привлечение к сверхурочной работе нужно оформлять отдельно.

Режим ненормированного рабочего дня. Нельзя установить сотруднику ненормированный день, если этого условия нет в трудовом договоре и в локальном нормативном акте.

Поэтому подготовьте перечень должностей, которым устанавливаете ненормированный рабочий день. Он будет приложением к правилам внутреннего трудового распорядка. Утвердите перечень приказом (образец ниже).

Ненормированный рабочий день вводите для должностей, а не сотрудников, так как этот режим работы обусловлен должностными обязанностями.

Скачать и распечатать образец 

Если сотрудник подписал трудовой договор с условием о ненормированном рабочем дне, работа до или после окончания рабочего дня не будет сверхурочной. Это подтверждает и судебная практика (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.09.2012 по делу № 33-8174/2012).

Главное, чтобы в ПВТР организации отдельным категориям работников был установлен ненормированный рабочий день и сотрудникам действительно предоставляли дополнительный отпуск (апелляционное определение Московского городского суда от 12.03.2013 по делу № 11-7740).

При режиме ненормированного рабочего дня переработки не нужно оплачивать, так как у работника есть дополнительный отпуск (апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 16.10.2012 по делу № 33-3284-2012).

При ненормированном режиме привлекать сотрудника к работе за пределами рабочего времени можно только эпизодически (ст. 101 ТК). Но закон не объясняет, как часто это делать.

Суды считают, что даже если работник перерабатывает ежедневно, это обосновано режимом ненормированного рабочего дня (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.09.2012 по делу № 33-8174/2012 и апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 09.04.2012 по делу № 33-742).

Однако привлекать сотрудников к постоянным переработкам неправильно, так как по закону режим ненормированного рабочего дня предполагает нерегулярный характер.

Сверхурочная работа. Чтобы привлечь сотрудника к сверхурочной работе, каждый раз издавайте отдельный приказ и указывайте, с какой целью вы это делаете. Кроме того, получите письменное согласие работника.

Работник может поставить отметку о согласии на уведомлении о привлечении к сверхурочной работе (образец ниже). Привлекать сотрудника к сверхурочной работе без согласия можно только в экстренных случаях (ст. 99 ТК).

Скачать и распечатать образец

Если сотрудник по своему желанию трудится после окончания рабочего дня, то это не сверхурочная работа и компенсировать ее не надо (письмо Роструда от 02.12.2009 № 3567-6-1). Основанием для компенсации может быть только распоряжение руководителя о привлечении к работе за пределами рабочего дня.

За неправильное оформление ненормированного рабочего дня или сверхурочной работы грозит административный штраф и для организации, и для кадровика. А при повторном нарушении – дисквалификация должностного лица на срок до 3 лет и штраф на организацию до 70 000 руб. (ст. 5.27 КоАП).

Отличия ненормированного рабочего дня от сверхурочной работы

ОсобенностиНенормированный рабочий деньСверхурочная работа

Документальное основание	ПВТР и трудовой договор	Приказ о привлечении к сверхурочной работе
Причины привлечения	Инициатива работодателя или желание работника	Инициатива работодателя
Согласие работника на привлечение к работе	Не нужно	Нужно, за исключением чрезвычайных ситуаций
Оплата переработок	Не предусмотрена	В соответствии со ст. 152 ТК
Дополнительный отпуск	Не менее 3 календарных дней	Не предусмотрен
Время привлечения	Эпизодически. Четко не оговорено	Не больше 4 часов за 2 дня и 120 часов в год
Категории работников	В соответствии с ПВТР и перечнем должностей	Все, кроме беременных женщин и работников до 18 лет. Инвалиды и женщины с детьми до 3 лет – только с их согласия

Учет отработанного времени

Работодатель обязан вести учет сверхурочной работы каждого работника (ст. 99 ТК). Отсутствие сведений о сверхурочной работе в табеле будет нарушением. В случае ненормированного рабочего дня такой ясности нет. Закон не обязывает кадровиков вести табель переработок сотрудников с ненормированным режимом, но на практике ГИТ может указать вам на необходимость учета.

Режим ненормированного рабочего дня. Для работников с ненормированным рабочим днем нет гарантий по ограничению часов и оплате переработок. Но учет вести нужно, чтобы избежать чрезмерных переработок работников. Ведь привлекать сотрудников к работе вне рамок рабочего дня можно только эпизодически (письмо Роструда от 07.

06 2008 № 1316-6-1). Кроме того, работодатель должен вести учет отработанного времени каждого сотрудника (ст. 91 ТК). Чтобы обезопасить себя от вопросов ГИТ, оформите отдельный табель для учета работы сотрудников с ненормированным рабочим днем. В табеле укажите код «НР» в дополнительной строке и количество часов переработки.

Сверхурочная работа. Отмечайте сверхурочную работу сотрудников в табеле. На основании табеля бухгалтерия оплатит сверхурочную работу. Укажите код «С» в дополнительной строке и проставьте количество часов переработки. Сверхурочная работа не может быть больше 4 часов за 2 дня и 120 часов в год (ст. 99 ТК).

Компенсация за переработку

У работников с ненормированным рабочим днем и сотрудников, выполняющих сверхурочною работу, разные виды компенсации за переработки. За ненормированный рабочий день сотрудник получает дополнительный отпуск. А за сверхурочную работу закон предусматривает повышенную оплату переработок или время отдыха.

Режим ненормированного рабочего дня. За ненормированный рабочий день работник имеет право на дополнительный оплачиваемый отпуск не менее трех календарных дней в год (ст. 119 ТК). При этом работник может попросить заменить отпуск за ненормированный рабочий день денежной компенсацией (ст. 126 ТК).

Для этого нужно согласие работодателя, то есть такая замена не обязательна. Дополнительный отпуск – единственная компенсация, которая предусмотрена законом. Но в ЛНА можно прописать возможные надбавки или премии, а также предоставить сотрудникам более трех дней дополнительного отпуска. Это право работодателя.

Оплачивать дополнительно каждую переработку не надо.

Сверхурочная работа. Оплачивать первые два часа такой работы нужно не менее чем в полуторном размере, а следующие часы – не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК).

Если не оплатите сверхурочную работу, суд будет на стороне сотрудника (решение Оренбургского областного суда от 07.06.2012 по делу № 21-212-2012). Работник может попросить вместо повышенной оплаты предоставить ему время отдыха. Это его право.

Но проконтролируйте, чтобы время отдыха соответствовало времени сверхурочной работы. 

1. Ненормированный рабочий день может быть только у сотрудников, чьи должности указаны в утвержденном перечне должностей и ПВТР.

2. Обязательно ведите учет сверхурочной работы в табеле. А переработки при ненормированном рабочем дне рекомендуем отмечать в отдельном табеле.

3. Если сотрудник по своему желанию трудится после окончания рабочего дня – это не сверхурочная работа и оплачивать ее не надо.  

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

Какая компенсация предусмотрена сотрудникам с ненормированным рабочим днем:

ежегодный дополнительный отпуск не менее трех календарных дней

ежегодный дополнительный отпуск и повышенная оплата переработок

повышенная оплата переработок

Источник: https://e.kdelo.ru/610567

Заблуждения работодателей о ненормированном рабочем дне — Все о кадрах

В практике применения ненормированного рабочего дня существует ряд устойчивых заблуждений, которые зачастую приводят к спорам руководителей с подчиненными и нареканиям со стороны проверяющих органов. Развенчаем их, призвав на помощь закон и сложившуюся судебную практику. Уделим внимание и правилам составления документов в спорных ситуациях.

Ошибка 1: если работник «не перетрудился», допотпуск ему не предоставляют

Принимая сотрудников на работу, некоторые работодатели «на всякий случай» прописывают в трудовых договорах со всеми поголовно условие о ненормированном рабочем дне.

Их расчет понятен: вдруг придется задержать какого-нибудь работника сверх обычного времени работы — с формулировкой о ненормированном рабочем дне в документах он, что называется, не отвертится да и «сверхурочные» не сможет потребовать за переработку.

Так-то оно так, только… Руководители обычно при этом полагают, что если конкретный работник фактически в течение года не перерабатывал, то и дополнительный отпуск ему предоставлять не за что. И ошибаются. В том числе и относительно своей выгоды от бесконтрольного установления ненормированности.

Во-первых, ненормированность — это производное от нормированности понятие. Т.е. по общему правилу у работников предприятия должна быть нормальная продолжительность рабочего времени, а ненормированный рабочий день может быть только для отдельных должностей (см. ст. 101 ТК РФ).

Более того, не стоит забывать, что согласно тому же ТК РФ работодатель несет ответственность за обеспечение охраны труда и за безопасные условия труда каждого сотрудника на рабочем месте.

Поэтому чем больше времени работник бесконтрольно находится за рамками установленной продолжительности рабочего времени на работе, тем с большей вероятностью работодателю придется ответить в случае, если с сотрудником «что-нибудь случится».

Так, многие крупные промышленные предприятия (а еще больше — западные компании) очень трепетно относятся к незапланированным переработкам своих сотрудников, особенно если у последних есть тенденция заниматься своими, а не производственными делами на работе во внерабочее время.

И дело, как вы, наверное, уже поняли, не только в том, чтобы подстраховаться от требований оплаты сверхурочной работы.

Поэтому на практике, наряду с четкой фиксацией установления ненормированного рабочего дня отдельным работникам компании, целесообразно закрепить и обязанность работников с нормальной продолжительностью рабочего времени покидать свои рабочие места незамедлительно после окончания рабочего дня. Образец такого приказа см.

в Примере 1, подобные же положения можно закрепить и непосредственно в Правилах внутреннего трудового распорядка. Выбор способа установления данных положений в отдельном приказе позволит привлечь внимание работников к соблюдению режима труда в условиях, когда Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой объемный документ, который даже при ознакомлении под личную подпись мало кто читает целиком. Такой приказ позволяет руководителю организации обратить внимание руководителей подразделений на недопустимость бесконтрольных и необоснованных переработок и снижает его личную ответственность за несчастные и тому подобные случаи на производстве во внерабочее время.

Пример 1. Приказ о режиме труда с отдельным положением о том, что по окончании рабочего времени сотрудникам следует покидать рабочие места

Общество с ограниченной ответственностью «ТРАНСМАГ»

Приказ

г. Томск

О соблюдении режима труда

В целях обеспечения соблюдения режима труда и отдыха в организации, руководствуясь ст. 91, 97-105, 212 Трудового кодекса РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «ТРАНСМАГ», утвержденными приказом ООО «ТРАНСМАГ» от 05.09.2013 N 018 (далее — ПВТР),

Приказываю:

1. Руководителю департамента по работе с персоналом Семеновой Е.Ю. в целом по организации, начальникам других структурных подразделений — в отношении подчиненных работников:

— обеспечивать соблюдение работниками с нормальной продолжительностью рабочего времени требований о недопустимости как опозданий на работу, так и нахождения на рабочем месте за пределами установленной продолжительности рабочего дня, за исключением случаев, предусмотренных п. 3.6-3.9 ПВТР;

— при привлечении работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ненормированный рабочий день, сверхурочная работа) обеспечивать соблюдение требований трудового законодательства и законодательства об охране труда, технике безопасности и производственной санитарии;

— обеспечивать учет фактически отработанного каждым работником времени в порядке, установленном ПВТР;

— обеспечивать анализ причин работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени, при необходимости — своевременные пересмотры норм труда, Перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем, являющегося приложением 2 к ПВТР, продолжительности предоставляемых работникам дополнительных отпусков в соответствующих случаях;

— осуществлять контроль соблюдения других положений ПВТР.

2. Начальнику отдела кадров Арсеньевой М.Д. обеспечить внесение в должностные инструкции руководителей структурных подразделений полномочий по изданию распоряжений о привлечении подчиненных работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ненормированный рабочий день, сверхурочная работа). Срок исполнения — 15.09.2013.

Источник: http://info-personal.ru/rezhim-raboty/zabluzhdeniya-rabotodatelej-o-nenormirovannom-rabochem-dne/

Судебные споры о ненормированном рабочем дне

После того как работодатель зафиксировал в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка возможность применения режима ненормированного рабочего дня, можно установить данный режим для определенных работников. Однако нужно приготовиться к тому, что у работников возникнут вопросы, которые могут перерасти в судебные споры.

Посмотрим, какие ситуации приводят к спорам и как они разрешаются судами.

Споры о фактическом предоставлении гарантий и компенсаций

Согласно ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), но не может быть менее трех календарных дней.

Однако некоторые работодатели не спешат реализовывать данную гарантию, предпочитая просто игнорировать требования закона. Некоторые из них пытаются все же каким-то образом обеспечить законность такого бездействия. Выбирают для этого разные способы, например:

• не прописывают в трудовом договоре условие о предоставлении дополнительного отпуска;

• фиксируют все обязательства в документах, но фактически отпуск не предоставляют;

• неоднозначно формулируют соответствующие положения в коллективном договоре и ПВТР, чтобы можно было уйти от обязательств, и т. п.

Работники же, соглашаясь работать за пределами своего рабочего времени в режиме ненормированного рабочего дня, отнюдь не согласны ничего за это не получать, в связи с чем и возникают споры, передаваемые на рассмотрение суда.

Следует отметить, что суды далеко не всегда удовлетворяют подобные требования работников. Все зависит от того, установит ли суд наличие у работника права на дополнительный отпуск, а также от того, имеется ли за работодателем «задолженность» по его предоставлению на момент возникновения спора и рассмотрения его в суде.

Так, например, если суд установит, что работодатель «забыл» включить в трудовой договор условие о ненормированном рабочем дне и дополнительном отпуске за работу в данном режиме, но реально в данном режиме работник все же работал, суд со ссылкой на ст. 57 ТК РФ делает вывод о том, что неоформление режима и обязательств по предоставлению гарантий и компенсаций в установленном законом порядке никоим образом не должно нарушать права работника на положенные ему по закону гарантии и компенсации.

Извлечение из Трудового кодекса РФ Статья 57.

трудового договора […] Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

[…]

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

С учетом этого суд может прийти к решению об удовлетворении требований работника и обязать работодателя предоставить дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в режиме ненормированного рабочего дня.

Таким образом, работодатель может попытаться уйти от обязанности предоставлять работникам с ненормированным рабочим днем ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Однако суд может встать на сторону работника, если он решит отстоять свои права и обратится туда.

Споры о взыскании оплаты

Закон не обязывает работодателя устанавливать доплату за работу в режиме ненормированного рабочего дня, однако это и не запрещено. Вместо доплаты закон требует от работодателя предоставлять работнику другую компенсацию — дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск.

Однако многие работники (конечно же, ошибочно) считают, что условие о ненормированном рабочем дне означает лишь то, что они обязаны периодически работать больше, чем положено.

Но при этом они искренне полагают, что эти переработанные часы подлежат оплате как сверхурочная работа.

Разъяснения работодателя в урегулировании данного вопроса часто не помогают, и спор передается на рассмотрение суда.

В большинстве таких споров, если будет установлен факт работы работника в режиме ненормированного рабочего дня, суды приходят к выводу, что сверхурочной работы не образуется, и отказывают работнику в удовлетворении вышеуказанных требований. Свое решение суд обосновывает тем, что в связи с отсутствием сверхурочной работы не подлежат применению и гарантии, предусмотренные законом для работников, работавших сверхурочно.

Хотя подобные требования работников суды не удовлетворяют, споров по этому поводу меньше не становится. Работодатель может повлиять на эту ситуацию только разъяснительной работой с работниками, однако не всегда удается убедить работников в своей правоте.

Н. В. Пластинина,
юрист

Источник: https://www.profiz.ru/kr/11_2017/nrd_spor/

Как отличить ненормированный рабочий день от сверхурочной работы: читаем разъяснения Роструда о режимах работы

• Новости
• Трудовые отношения

Как отличить ненормированный рабочий день от сверхурочной работы: читаем разъяснения Роструда о режимах работы

5 марта 2019

И сверхурочная работа, и работа в режиме ненормированного рабочего дня относятся к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Чтобы работодатели могли понять, чем одна переработка отличается от другой, Роструд подготовил несколько памяток.

В них специалисты ведомства также разъяснили, как установить работнику гибкий рабочий график, неполное рабочее время, сменный режим работы и сокращенное рабочее время.

Режим ненормированного рабочего дня можно установить в случае, если выполняемая трудовая функция работника не подлежит нормированию. Если норма выработки установлена, то сотрудник привлекается к сверхурочной работе.

Ненормированный рабочий день устанавливается при соблюдении ряда условий.

1. Работник привлекается к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени. При чем «эпизодически». Исходя из судебной практики, эпизодическим является привлечение к работе не более 3 раз в неделю.
2. Имеется письменное распоряжение (приказ) работодателя. Если же работник задерживается на рабочем месте по собственной инициативе (без приказа/распоряжения работодателя), то такая работа не считается «ненормированной».
3. Должность работника или выполняемая работа включена в перечень должностей с ненормированным рабочим днем. В противном случае привлечение к работе за пределами рабочего времени оплачивается как сверхурочная работа.
4. За работу в режиме ненормированного рабочего дня работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (не менее 3 календарных дней). При этом отказ работодателя от предоставления такого отпуска в связи с тем, что работник не привлекался в течение года к «ненормированной» работе, является незаконным.
5. Работа в режиме ненормированного рабочего дня оплачивается как обычная работа (без применения повышающих ставок).

Бесплатно рассчитать зарплату и отпускные с учетом всех актуальных на сегодня показателей

Гибкий режим работы

Режим гибкого рабочего времени — это распорядок, при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон трудового договора в пределах нормы рабочего времени за учетный период.

Составными элементами режима гибкого рабочего времени являются:

• переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
• фиксированное время — время обязательного присутствия на работе. По значимости и продолжительности — это основная часть рабочего времени. В это время работник обязан присутствовать на рабочем месте;
• перерыв для питания и отдыха — он разделяет фиксированное время на две примерно равные части;
• продолжительность учетного периода — определяет календарное время, в течение которого работник должен отработать установленную для него норму часов. Продолжительность учетного периода может быть от одного рабочего дня до года. В связи с этим ведется суммированный учет рабочего времени.

Учет сверхурочной работы в режиме гибкого рабочего времени ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду.

Сверхурочными считаются часы, отработанные за пределами продолжительности рабочего времени работника, которому установлена норма выработки, обслуживания и т.п.

 Переработка в условиях гибкого рабочего времени, сопряженного с ненормированным рабочим днем, учитывается суммарно и компенсируется дополнительным отпуском.

Неполное рабочее время

Неполное рабочее время — это уменьшенная продолжительность работы по сравнению с полным рабочим временем, установленным работнику в пределах рабочего дня (смены) или рабочей недели. На иные учетные периоды (месяц, квартал, год) режим неполного рабочего времени не распространяется. Неполное рабочее время можно установить любому сотруднику.

Работодатель обязан установить неполное рабочее время следующим работникам по их просьбе:

• беременной женщине;
• одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет;
• одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• работнику, осуществляющему уход за больным членом семьи на основании медзаключения.

Работнику может устанавливаться:

• неполный рабочий день (смена) во все дни рабочей недели — уменьшение продолжительности ежедневной работы при сохранении полной рабочей недели;
• неполная рабочая неделя — уменьшение количества рабочих дней при сохранении полного рабочего дня (смены);
• одновременно и неполный рабочий день, и неполная рабочая неделя.

Работа на условиях неполного рабочего времени дает право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск и другие виды отпусков той продолжительности, которая установлена для сотрудников, работающих полное рабочее время. Трудовой стаж также исчисляется в общем порядке.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Сокращенное рабочее время

Режим сокращенного рабочего времени — это установление более короткой по сравнению с нормальной продолжительностью рабочего времени рабочей недели и сокращенного рабочего дня (смены) при сохранении или увеличении оплаты труда по сравнению с оплатой за работу при нормальной продолжительности рабочего времени.

Сокращенное рабочее время (ст. 92 ТК РФ) устанавливается только для определенной категории сотрудников:

• несовершеннолетних работников;
• для работников, являющихся инвалидами I или II группы;
• работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда;
• педагогических работников;
• медицинских работников.

Продолжительность рабочего дня (смены) при сокращенном рабочем времени должна составлять не более 8 часов при 36 часовой рабочей неделе и не более 6 часов при 30 часовой рабочей неделе и менее.

Сменный режим работы

Сменная работа — работа в две, три или четыре смены. Сменная работа вводится в следующих случаях:

• длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной смены;
• необходимость эффективного использования оборудования;
• необходимость увеличения объема оказываемых услуг;
• необходимость увеличения объема выпускаемой продукции.

Не является сменной работой такой режим, когда замена работников происходит не в течение суток, а за их пределами (например, сутки через трое или двое через три).

Проставление в графике двух смен подряд для одного работника, даже при его согласии, недопустимо.

Бесплатно вести кадровый учет и рассчитывать зарплату в веб‑сервисе Обсудить на форуме В закладкиРаспечатать 14 876

14 876

Обсудить на форуме В закладкиРаспечатать 14 876

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/news/2019/3/14416