Премия как составная часть заработной платы

Является ли премия составной частью заработной платы?

Заработная плата состоит из оклада и иных выплат

Входит ли премия в заработную плату. Как премия входит в состав заработной платы

Премиальный фонд заработной платы. Является ли премия частью заработной платы

Заработная плата состоит из оклада и иных выплат 

Состав заработной платы закреплен в ст. 129 ТК РФ. Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата работника состоит:

• из оклада;
• компенсационных выплат;
• стимулирующих выплат. 

Согласно ч. 4 ст. 129 ТК РФ оклад является строго фиксированной суммой, размер которой зависит от характера исполняемых работником обязанностей, его квалификации за 1 месяц.

В оклад не включаются никакие иные выплаты. В некоторых случаях оплата может быть предусмотрена в виде выплат за выполнение определенной нормы труда. Такой вид оплаты, согласно ч. 3 ст.

 129 ТК РФ, называется тарифной ставкой.

В состав компенсационных выплат входят различные надбавки, начисляемые по основаниям, предусмотренным в ст. 146–154 ТК РФ. Например, в ст. 153 предусмотрены надбавки за работу в выходные дни или по праздникам.

Размеры указанных составных частей заработной платы устанавливаются внутренними актами предприятия, что следует из ч. 2 ст. 135 ТК РФ. Согласно ч. 4 ст. 8 ТК РФ правила внутренних актов не должны ущемлять права работников по сравнению с положениями трудового законодательства.

Порядок поощрения работников оставляется на усмотрение работодателя и определяется внутренними актами предприятия. Что касается бюджетных организаций, премирование работников происходит в соответствии с решениями должностных лиц соответствующего государственного органа. 

Входит ли премия в заработную плату. Как премия входит в состав заработной платы 

Согласно ч. 1 ст. 191 ТК РФ, премия входит в состав заработной платы в виде поощрительной выплаты за добросовестное исполнение работниками своих обязанностей. Порядок и размеры начислений по данному виду выплат, согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ, устанавливаются внутренними актами на предприятии.

В связи с этим, исходя из требований законодательства об оплате труда, закрепленных в разделе VI ТК РФ, в соответствующем акте целесообразно указать следующие положения:

• список должностей сотрудников, которые подлежат премированию;
• порядок определения размера премии (шкала премирования);
• периодичность выплат премий;
• метод осуществления расчета конкретной премии;
• основные условия премирования;
• основания для лишения премии или уменьшения ее размера. 

Между тем имеется рекомендательное письмо Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911, где закреплены следующие основные рекомендации по порядку премирования работников:

• премии устанавливаются за период больший, чем 15 рабочих дней;
• премирование осуществляется за достижение определенных результатов в трудовой деятельности, которые подлежат оценке, — после проведения такой оценки;
• установление промежутков между временем назначения премии и фактической выплаты, более продолжительных, чем указанные в ч. 6 ст. 136 ТК РФ, не является нарушением закона. 

Таким образом, премии могут назначаться как ежемесячно, так и по итогам года. При этом одно не исключает другого. 

Премиальный фонд заработной платы. Является ли премия частью заработной платы 

В законодательстве не установлены понятия «премиальный фонд» и «фонд заработной платы». Таким образом, источники премиальных выплат определяются самим работодателем в соответствии с нормами внутреннего нормативного акта.

На практике различают следующие виды источников премиальной части заработной платы:

• фонд заработной платы;
• прибыль работодателя;
• экономия средств и товарно-материальных ценностей. 

Из указанных источников формируется фонд премиальных выплат. Таким образом, премии являются показателем прибыльности деятельности предприятия.

Между тем в госучреждениях финансирование премиальных выплат, порядок выплат определяются в соответствии со статьями расходов бюджета, постановлениями Правительства РФ, актами структурных подразделений государственных органов.

Так, к примеру, в подп. «г» п. 45 постановления Правительства РФ «О мерах…» от 30.12.

2016 № 1551 указано, что в целях экономии фонда оплаты труда не допускается премирование более чем 10% установленной численности работников федеральных органов гражданской службы.

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/zarabotnaya_plata/yavlyaetsya_li_premiya_sostavnoj_chastyu_zarabotnoj_platy/

Зарплата, оклад, премия: в чем разница

30.09.2019

Труд каждого человека должен быть оплачен. Система оплаты труда в России подразумевает в себе несколько тонкостей и нюансов, которые знает не каждый работник.

Некоторые работодатели всячески стараются сэкономить на своих сотрудниках, принимая для этого различные меры.

Поэтому далеко не все работники знают: оклад и зарплата ― в чём разница между этими двумя понятиями?

Как начисляется зарплата

Заработная плата – это количественное выражение выполненной работы. То есть, в течение конкретного периода времени сотрудник выполняет некую работу. За это он получает плату, то есть, зарплату.

Её размер прописывается в трудовом договоре. Но законом установлен минимальный порог, ниже которого работодатель не может опустить денежное вознаграждение. При этом работник должен отработать полный месяц при полной выработке.

В трудовом договоре прописывается то значение, которое указано в штатном расписании. Оно составляется ответственным работником и утверждается руководством. Порядок премирования сотрудников прописывается в соответствующем Положении по предприятию.

Всё отработанное время должно учитываться соответствующим образом. Для этого существует табель учёта рабочего времени, в котором руководство отмечает присутствие/отсутствие на рабочем месте, полный/неполный рабочий день. В конце каждого месяца табель сдаётся в соответствующий отдел для расчёта заработной платы.

Основным документом для расчёта зарплаты является расчётная ведомость, для выплаты – платёжная ведомость. В этих документах фиксируется не только порядок начислений, но и удержаний и премирований.

Какие бывают надбавки к зарплате

Надбавка – это отдельный вид выплат, предназначенный для дополнительной стимуляции работников к труду. Например, есть надбавка за непрерывный стаж работы на данном предприятии. Иногда необходимо сделать человеку надбавку к заработной плате, и он пойдёт учиться на курсы, повышать свою квалификацию.

Надбавка – дело добровольное. Её начисление и выплата является правом работодателя, а не обязанностью. В зависимости от деятельности предприятия, надбавки могут быть следующие:

• «за наставничество». Выплачивается тем, кто уже много лет проработал на одном предприятии и теперь взял на себя (дополнительно, кроме основных функций) обучение молодых сотрудников;
• «за квалификацию». Выплачивается только тем специалистам, которые имеют высокий уровень квалификации, что подтверждается соответствующими документами и выработкой;
• персонального характера. Например, некий ценный работник решил уволиться. Чтобы его удержать, начальство принимает решение о выплате ему надбавок;
• «за наличие учёной степени или звания». Если сотрудник является кандидатом наук, то это повод сделать ему доплату в заработной плате;
• «за допуск к государственной тайне». Полагается тем работникам, которые имеют отношение к государственным или дипломатическим структурам и работают со сведениями, относящимися к гостайне;
• «за владение иностранными языками». Если предприятие работает на экспорт продукции за рубеж, то наличие в штате сотрудника со знанием языка является необходимостью.

Важно! Надбавки могут иметь временный характер. Они могу быть назначены распоряжением руководителя в любое время. Но перед тем как эти надбавки отменять, работника необходимо предупредить.

Что такое оклад

Некоторые работники не видят разницы между окладом и заработной платой. Но это не всегда одно и тоже!

Когда сотрудник только трудоустраивается, он подписывает трудовой договор. В нём указывается именно оклад. То есть, некая фиксированная плата, от которой будет вестись расчёт, если работник решит уйти в отпуск или выйдет на больничный. Именно от этой суммы, без всяких надбавок и доплат, будет вестись расчёт пособий.

Какой минимальный размер оклада

В России есть такое понятие, как МРОТ – минимальный размер оплаты труда. То есть, если работник отработал полный месяц, не болел, не уходил в отпуск, не брал его за свой счёт и прочее, ему не могут заплатить меньше той суммы, которая установлена государством на законодательном уровне.

Не так давно, МРОТ был приравнен к прожиточному минимуму. Это стало необходимо по причине постоянного роста инфляции. Кроме того, человек не может зарабатывать меньше, чем ему нужно для пропитания и оплаты коммунальных услуг.

МРОТ устанавливается 1 раз в год. В 2019 году его величина равна 11 280 рублей. То есть, при полной занятости заработать ниже этой суммы человек не может теоретически.

Ещё существует понятие «минимальной зарплаты». Это наименьшее количество денежных средств, которые может получить работник в конкретном регионе проживания за свой труд. Этот показатель применяется для расчёта обязательных страховых взносов в ПРФ, ФСС и медстрах.

К МРОТ работодатель может осуществлять надбавки и доплаты, начислять премии и прочие выплаты.

Что такое премия

В ст. 129 ТК РФ прописано, что премии входят в состав заработной платы. Премирование – это дополнительная денежная награда, выплата за какие-либо отличия одного сотрудника перед другим. Природа премии такова, что она относится к выплатам стимулирующего характера.

Её выплата также не входит в обязанность работодателя, это его право. Порядок премирования работников регулируется локальными актами по предприятию. Как правило, работодатель дополнительно разрабатывает и утверждает Положение о премировании сотрудников.

Важно! Если существует локальный нормативный акт, в котором прописано, что нужно премировать сотрудников за превышение объёмов выполненной продукции, то работодатель обязан это сделать. Если такой записи нет, то выплата – на усмотрение руководства.

Если начальство не выполняет свои обязанности по обязательному премированию работников, последние могут подать на него жалобу в контролирующие органы, в частности, в инспекцию по труду. Требовать взыскания не выплаченных сумм, а также компенсации за каждый день задержки можно лишь в судебном порядке.

За что выдают премию

Руководству предприятия не запрещается делать дополнительные денежные выплаты не только за производственные заслуги, но и к определённым датам, например, к юбилею, выходу на пенсию, Новому году. Но, если рассматривать вопрос с точки зрения налогообложения, то проще платить не премию, а оказать материальную помощь. Она не облагается подоходным налогом.

Кроме того, руководство может просто принять решение премировать некоторых или всех работников без повода. Это не запрещено законом!

Некоторые работодатели допускают следующие ошибки при оплате труда своих работников. Это может обернуться печальными последствиями. К таковым ошибкам относятся отсутствие в трудовом договоре конкретной цифры, которая обозначает оклад сотрудника. Нередко руководство поступает так:

• делает в трудовом договоре ссылку на локальный нормативный акт, в котором прописан размер его оклада или тарифной ставки. Наиболее распространённый вариант – это отсылка к штатному расписанию;
• вовсе не делает никаких упоминаний о финансовой стороне вопроса.

Такие действия являются нарушением трудового законодательства. Инспекция по труду, проводя плановые и внеплановые проверки, сразу же выявит эти нарушения. За это работодателя привлекут к ответственности в виде штрафа. Если он будет продолжать совершать такие же правонарушения, штраф будет больше в несколько раз.

Оплата труда является существенным условием трудового договора. Её изменение, особенно в меньшую сторону, возможно только с письменного согласия самого работника.

Заключение

Прежде чем устанавливать работнику оклад или тарифную ставку на определённом уровне, руководству необходимо удостовериться, что она не будет ниже МРОТ.

Кроме того, некоторые регионы России присоединились к трехстороннему соглашению относительно увеличения минимального размера оплаты труда. Вновь установленное значение не может быть ниже федерального МРОТ.

Поэтому сначала нужно изучить законодательную строну вопроса.

Заказать бесплатную консультацию юриста

Источник: https://urist-bogatyr.ru/article-item/zarplata-oklad-premiya/

Премиальная система оплаты труда: особенности, правовое регулирование, формула и пример расчета

Премия может являться непосредственной составной частью заработной платы. Она представляет собой форму оплаты труда, состоящую из зарплаты и премиальных, которые начисляются работодателем при достижении определенных показателей.

• Правовое регулирование
• Премирование
• Расчет заработка

Правовое регулирование

Повременная система оплаты труда имеет немало преимуществ и получила широкое распространение.

Согласно положениям ст. 129 Трудового кодекса, в состав зарплаты включаются три основных элемента:

1. Сама зарплата или определенная плата за выполненный объем работ.
2. Выплаты компенсирующего характера с учетом особых условий работы для осуществления трудовой деятельности.
3. Доплаты стимулирующего характера, целью которых является поощрение сотрудников за результаты работы и повышение заинтересованности в указанных результатах.

Первые две составные части зарплаты перечисляются сотрудникам в обязательном порядке и регламентируются Трудовым кодексом. В частности, в ст. 143, 144 ТК приведены источники для тарификации выполняемых работ в зависимости от уровня их сложности.

В ст. 130, 133 и 133.1 ТК ограничивается минимальное значение зарплаты, а в ст. 131 ТК приводится максимальная доля выплаты зарплаты в натуральной форме.

По ст. 134 ТК для государственных учреждений предусматривается обязательная индексация зарплаты. При этом максимальный размер зарплаты руководителей бюджетных учреждений ограничен средним заработком его подчиненных по ст. 145 ТК.

В ст. 146-149, 152-154 ТК закреплена обязанность руководства перечислять зарплату в повышенном размере при работе сотрудников в особых условиях.

Тогда как выплата премиальных не является обязательной и производится по усмотрению работодателя. Поэтому на основании положений ст. 129 и 135 Трудового кодекса работодатель должен самостоятельно решить вопросы о том, будет ли премия входить в состав зарплаты, и на каких условиях она будет начисляться.

В качестве таких документов могут выступать Положение о системе оплаты труда, коллективный договор либо индивидуальный трудовой договор, который подписывается с каждым конкретным работником (последний вариант обычно используется в небольших компаниях).

При этом содержание указанных документов в обязательном порядке согласуется с представителями трудового коллектива и доводится до сотрудников под личную подпись, согласно ст. 57 ТК.

Согласно ст. 129 ТК, заработная плата может перечисляться сотрудникам в двух основных формах: как сдельная (из расчета выполненного объема работ или оказанных услуг) и как повременная (с учетом фактически отработанного времени). При наличии премирования в системе оплаты труда зарплата имеет сдельно-премиальную форму или повременно-премиальную форму.

В отличии от обычной повременки, где зарплата зависит только от фактически отработанного времени, при повременно-премиальной системе доходы сотрудника зависят от дополнительных факторов: объема выполненной работы и ее качества.

Таким образом, повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой зарплату, которая начисляется за календарный месяц и состоит из следующих частей: платы за работу за фактически отработанное время, доплат за особые условия труда (если таковые имели место в расчетном периоде) и премиальных, которые полагаются каждому сотруднику за месяц.

Чаще всего повременно-премиальная система устанавливается в сфере услуг или образовательной отрасли. Она позволяет работодателю повысить мотивацию сотрудников на эффективную работу, увеличить их вовлеченность в трудовой процесс и производительность труда.

Помимо этого, повременно-премиальная система оплаты обладает следующими преимуществами:

1. Она проста в расчетах и прозрачна для сотрудников предприятия.
2. Она ведет к совершенствованию организации труда, так как сотрудник заинтересован в экономии трудовых ресурсов.
3. Она мотивирует сотрудника проявлять инициативу, использовать передовые методы и технологии, бережно относиться к используемому оборудованию.

Премирование

Если работодатель принял решение о применении повременно-премиальной формы оплаты, то ему необходимо четко прописать правила премирования и утвердить их документально.

Такие локальные документы должны содержать описание видов и периодичность выплаты премиального вознаграждения; перечень лиц, которые могут получать премиальные; перечень показателей, при достижении которых сотрудник может рассчитывать на получение премии.

Каждый работник может рассчитывать на получение вознаграждения по процедуре, которая описана в локальных документах и в установленном здесь размере.

Премии при повременно-премиальной системе оплаты имеют такие особенности:

1. Они выплачиваются на регулярной основе.
2. Они имеют разную периодичность: месяц, квартал, год или иной период.
3. Премия может выплачиваться как на основании результатов конкретного сотрудника, так и всего трудового коллектива, отдела или бригады.
4. Премия может выплачиваться в процентном отношении к окладу или в фиксированной сумме.
5. В качестве базы для расчета премиальных может выступать оклад или фактический заработок с учетом доплат.
6. При выплате оклада в фиксированном размере он может рассчитываться пропорционально отработанному времени.
7. При расчете премии в процентном отношении к окладу также учитывается районный коэффициент, который действует в регионе работы.

Размер и сам факт выплаты премии во многом зависит от приложенных усилий работника и мотивирует его на добросовестное исполнение обязанностей.

В качестве условий для начисления премии работодатель может выделить перевыполнение плана, достижение определенного планового показателя продаж, четкое соблюдение сроков или выполнение работы с опережением, отсутствие жалоб и нареканий со стороны руководства и клиентов, соответствие произведенной продукции или оказанных услуг определенному качественному уровню.

Помимо премиальных, работодатель может перечислять различные финансовые доплаты сотрудникам по его усмотрению. Речь идет о материальной помощи, специальных наградах, социальных выплатах и пр.

На практике именно вопросы, связанные с неначислением премиальных или начислением их в меньшем размере, становятся предметом судебных разбирательств. Такие ситуации возникают, например, в случае отрицательного финансового результата работы компании по итогам расчетного периода либо при совершении сотрудником какого-либо дисциплинарного проступка.

Для того чтобы избежать судебных споров, работодателю требуется тщательно проработать условия начисления премиальных и депремирования. Они должны быть прописаны в локальном нормативном акте и с ними требуется ознакомить всех сотрудников под подпись. Лишение сотрудников премии по причинам, которые не указаны в действующих правилах, не допускается.

Расчет заработка

Расчет заработной платы при повременно-премиальной системе основывается на следующих документах:

1. Табеле учета рабочего времени, где фиксируется количество отработанных дней или часов в расчетном периоде.
2. Тарифной сетке или штатном расписании, которые определяют величину оклада.
3. Положении в трудовом и коллективном договоре или ином локальном акте, где описывается процедура начисления премиальных.

Приведем пример расчета заработка сотрудника при применении повременно-премиальной системы оплаты труда. Например, сотрудник работает в компании с окладом 30 тыс. р. В месяце было 22 рабочих дня, из которых он отработал 17. В регионе работы сотрудника установлен коэффициент 1,3. Премия выплачивается при достижении плановых показателей в размере 20% от оклада.

Зарплата за расчетный период будет рассчитываться следующим образом:

• 30000 / 22 * 17 = 23181,82 р.;
• с учетом действующего регионального коэффициента это значение составит 30136,36 р. (23181,82 * 1,3).;
• с учетом того, что сотрудник выполнил план, его премия составит 6027,27 р.;
• всего по итогам месяца сотрудник получит с учетом премии 36136,63 р. (30136,36 + 6027,27).

Таким образом, повременно-премиальная форма оплаты может устанавливаться в отношении сотрудников, работа которых оценивается оплатой на основании оклада и перечислением им премий на регулярной основе. Действующие на предприятии правила премирования должны найти закрепление в локальном нормативно-правовом акте.

Загрузка…

Нажимая на кнопку отправить, вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/premia.html

Премия как часть заработной платы

Недавно увидела в интернете мнение Верховного суда в отношении выплаты премии работнику. Высший судебный орган указал, что премия, не являющаяся составной частью заработной платы, выплачивается по усмотрению работодателя и работник не имеет право ее требовать.

Так то оно — так, мнение суда понятно — нет обязанности выплачивать премию, если последняя не является частью зарплаты. К тому же Положение об оплате труда предусматривало, что премия зависит в целом от дохода работодателя — банка.

Нет прибыли — нет премии.

Однако, мне однажды удалось во внесудебном порядке помочь работнику получить очень крупную денежную премию о чем и расскажу далее.

Трудовой договор

работника содержал условие, что премия выплачивается «при достижении ключевых показателей, которые доводятся до работника работодателем». Иными словами — работнику ставился ежемесячный план по продажам, при достижении которого он получал премию вместе с заработной платой.

Размер премии не был постоянным и менялся от месяца к месяцу. В Положении об оплате труда указывалось тоже самое — про план, не постоянство премии и усмотрение работодателя. Таким образом, премия не являлась заработной платой, а была поощрением работника (что прописывают все работодатели).

  Казалось бы — шансов нет, а многочисленная судебная практика только это подтверждала.

Посмотрев статью 191 ТК РФ и комментарии к ней, я поняла, что поощрение — это разовая мера, а не постоянная. Например — выплаты к празднику, дню рождения и так далее.

У меня появилась идея и я попросила доверителя принести справку 2 НДФЛ за весь период работы у работодателя. В справке я увидела нужные данные, но останавливаться на бухгалтерских заморочках в данной статье не буду.

В очередной раз я подумала, что не зря получила еще и бухгалтерское образование.

Итак, мною была составлена объемная претензия, в которой, помимо основных выводов по системе оплаты труда, я сослалась на ст. 191, 135, 22 ТК РФ, налоговую отчетность работодателя и налог на прибыль — да, даже про это я указала, поняв «схему», порядок действий работодателя, каким образом он у себя проводил выплату премий.

Претензию отправили в головной офис фирмы и результат ошеломил доверителя — он ожидал всякое, но не 100% выплату задолженности. Поэтому до суда дело не дошло, хотя скажу честно — было бы интересно что решит суд при таком взгляде на премию.

На что обращать внимание?

Думаю, чтобы я тут не написала — все это бесполезно. Работник при устройстве на новую работу меньше всего думает об увольнении, он полон планов и надежд и уверен, что все, что услышал на собеседовании в отношении его дохода — чистая правда. Он с готовностью подписывает все локальные акты.

Но! Если есть возможность — фотографируйте все, что подписываете. Все подряд, в особенности положение по премированию или\и оплате труда. Не нужно вникать и читать (это было бы совсем уж идеально). При увольнении или конфликте вам эти документы никто не даст. А для оценки судебной перспективы взыскания недополученной премии — они будут нужны.

Обязательно нужно уточнить — сколько из обещанного заработка вы будете получать официально — и какой размер из этого официального заработка будет составлять ПРЕМИЯ.

Почему? Потому что ее вероятность будет зависеть от многих факторов, зачастую — настроения начальника.

Мне не выплатили премию

Что делать? Искать новую работу — и сейчас я не шучу, потому что не выплата премии это первый звоночек, которым работодатель вас вынуждает уволиться.

Оснований к увольнению работника по инициативе работодателя без причины нет в законе (за исключением виновных проступков работника и ряды иных) — тут закон достаточно строг.

А вот вынудить работника уволиться (ну не будет же он жить на МРОТ или чуть больше) — легко. И хорошо, если получится договориться с работодателем и уволиться по соглашению с выплатой отступных.

Вторым шагом — писать служебные записки с вопросом пояснить, почему не выплачивается премия и чем работодатель это обосновывает. Данные запросы потом могут помочь в суде. Конечно, нужно оставлять себе второй экземпляр запроса с отметкой работодателя.

В трудовую инспекцию и прокуратуру — не жаловаться! Я об этом пишу специально — работники первым делом идут в эти органы, полагая, что там во всем разберутся и накажут работодателя.

А по факту получают документы, в которых написано, что нарушений нет, премия не обязательна к выплате. Потому что проверка будет формальной, по документам.

Делать выводы из представленных доказательств и доводов — это функция суда, а не контролирующих органов. А в суде такое отказное решение инспекции только навредит.

Источник: https://urist-rostov.com/premiya-kak-chast-zarabotnoj-platy/

Маленький оклад и большая премия: чем может обернуться такая зарплатная схема для разработчика

Недавно в одном из чатов, где ИТ-специалисты обсуждают работу и работодателей, всплыла история. Разработчика увольняли по статье и «Выплатили зарплату по контракту 10% от реальной». Там же возник вопрос: 10% зарплата и 90% премия — это законно? Разбираемся, есть ли здесь нарушения и чем может быть потенциально опасна такая структура зарплаты.

Оклад (тарифная ставка) — фиксированная сумма, обязательная к выплате, которая является минимальной гарантией оплаты труда работника, ниже которой он не может получить при условии выполнения должностных обязанностей.
Заработная плата — оклад с премиями и другими дополнительными выплатами (и удержаниями). Иногда оклад и зарплата могут отличаться в разы.

Алексей Довгаль, бывший сотрудник EffectiveSoft:

— В компанию я пришел в феврале 2017 года. В тот год я заканчивал университет, мне нужно было распределение. Я прошёл стажировку, по результатам которой меня в апреле устроили на работу.

При заключении договора мне сказали, чтобы я не обращал внимания на сумму оклада, мол, это формальность, сверх оклада будут премии, так что в итоге я буду получать оговоренную в офере зарплату. В тот момент у меня не было такого опыта, и я подписал договор, а вместе с ним и распределение.

Работа не заладилась. В период с марта по июнь 2018 года возникали ситуации, из-за которых я просил меня перераспределить. Но мне отказывали. После очередного разговора я решил смириться и остаться в компании до конца «распреда». Но в октябре случился проект, из-за которого опять начались проблемы.

Не хочу вдаваться в подробности, но спустя полторы недели я обратился к менеджеру с просьбой перевести меня на другой проект, потому что больше не мог работать на данном проекте. Мне пообещали.

Но шло время, а с проекта меня не снимали и никакого фидбэка от менеджера я не получал.

Мне ответили, что к мирному решению мы не придём: мол, компания крайне против моего перераспределения. Тогда я сказал, что мне ничего не остаётся, как уйти по статье за прогулы. И спросил, сколько потребуется времени, чтобы обсудить ситуацию с заказчиком. Также я добавил, что готов подождать, пока меня заменят на проекте, чтобы никого не подводить. Внятного ответа на это я не получил.

Пришлось сказать, что я дорабатываю эту неделю (разговор был в понедельник) и перестаю выходить, на это мне пообещали до конца недели уладить все вопросы.

В следующий понедельник мы ничего нового не выяснили. Я уточнил у HR, оплатят ли мне отработанные часы, на что мне ответили: конечно. Я перестал выходить на работу и в четверг был уволен.

В результате получил 245 рублей по окладу за почти полный отработанный месяц + отпускные, которые, как я подозреваю, тоже были занижены в связи с низкой оплатой за последний месяц.

На мой вопрос «почему?» мне ответили, что не начислили ту самую премию, которая составляет почти всю зарплату в компании.

В данной ситуации за разрыв контракта по статье я понес ответственность: статья + выплата университету. Долгов и незакрытых тасков по проекту я не оставил. То есть выполнил всю свою работу добросовестно и до конца был открыт для нормального урегулирования конфликта.

В EffectiveSoft прокомментировали ситуацию:

— Что касается зарплатного вопроса, то информация о заработной плате работников компании, размерах и видах поощрения работников компании, за исключением статистических данных о средней заработной плате в компании, составляют коммерческую тайну. Можем сказать, что средняя заработная плата в EffectiveSoft выше, чем в большинстве компаний по ПВТ.

Относительно Довгаля Алексея: он был уволен из компании по статье за прогулы.

История сотрудничества изложена в корне неверно. Компания и менеджмент нарочито выставлены в негативном свете.

Что думают разработчики?

Схема «зарплата = маленький оклад + большая премия» до сих пор иногда встречается в белорусском ИТ. Мы спросили айтишников, сталкивались ли они с этим. Большинство комментаторов попросили не указывать их реальные имена и места работы.

Иван, дизайнер:

— За последние шесть лет мне встретилась только одна компания, предложившая такой контракт. Я к этому отнесся очень плохо. Знал бы — офер не принимал. И компания в целом оказалась слабой. Ушёл с испытательного срока. Но рассчитали меня на 100% по оферу + неиспользованный отпуск. На всех остальных работах моя зарплата на 100% состояла из оклада.

Никита, разработчик:

—  У нас на разных проектах по-разному. Но когда нанимают человека, то договариваются с ним на оклад. Премия опциональна. В моём случае это примерно 90% оклада + 10% премии в среднем за год.

Я бы не согласился на контракт, в котором большая часть зарплаты приходится на премии. Ведь, насколько я знаю, в контракте только оклад прописывается.

И если работодатель захочет убрать премиальную часть, ему никто не помешает.

Егор, тестировщик:

— В расчётном листке 100% зарплаты приходится на оклад. Иногда бывают еще премии, это нарушает пропорции. И еще раз в год — 13-я зарплата в размере оклада.

Алексей, iOS разработчик:

— В компании, где сейчас работаю, зарплата точно прописывается в трудовом контракте. Некоторые сотрудники при подписании контракта удивлялись: как это так, что в контракте та сумма, на которую договаривались.

К практике, когда в контракте указывают минимальный оклад, вроде как нужно относиться негативно. Но понятно, чем она продиктована: у нас в стране сотрудники могут уйти посреди контракта, предупредив всего за пару дней. Сам раньше работал и как ИП, и с окладом в $100 — и в ус не дул.

Я довольно много собеседовал людей на разные должности в ИТ и могу сказать, что в 70% случаев форма оформления и структура зарплаты кандидатов мало волнует, если в остальном предложение интересное.

Наталья, тестировщица:

— Меня этот вопрос вообще не волнует. На сколько договаривались, столько и платят. Но, конечно, если бы в контракте мне прописали оплату 300 рублей, то такое предложение я бы не стала рассматривать. И вообще при первых признаках, что компания ведет нечестную игру, уволилась бы сразу. Благо, сейчас очень высок спрос на ИТ-специалистов.

Что про это думают компании?

Большинство компаний, которым мы предложили высказаться на тему «маленький оклад + большая премия», общаться отказались: «Даже те, кто не использует подобную схему, всё равно не захотят комментировать. Потому что в случае форс-мажора это заявление уменьшает пространство для маневра».

Но отказались не все.

Роман Бугаев, СТО  компании Flo:

— Мы в ПВТ, и у нас очень высокий конкурс (30-40 человек на место), то есть берём лучших из лучших. Считаем, эти специалисты достаточно хороши, чтобы распределить весь фонд оплаты труда сразу по окладам. Вся сумма оплаты за труд прописывается в контракте.

Также у нас есть неформальная премия, равная месячному окладу и привязанная к Flo Award, которая разыгрывается раз в месяц. Премия достается сотруднику, который совершил наибольший вклад в развитие компании. Но главный бонус платим опционами, чтобы давать сотрудникам долгосрочную мотивацию за реальное участие в успехе компании.

Что касается схемы «зарплата = маленький оклад + большая премия», то на заре своей карьеры я сталкивался с нею. Думаю, сейчас такое практикуют очень немногие, так как это не совсем честно по отношению к сотруднику и государству.

Александр Куцко, директор компании SoftTeco:

— У нас оклад в SoftTeco — это сумма,  о которой мы договорились с человеком в момент предложения о работе или при пересмотре условий. Это его заработная плата. Если он выполняет свои обязанности эффективнее или перевыполняет их, делает что-то большее, то компания может принять решение о выплате премии. Это дополнительная сумма.

Особенно если работодатель не говорит об этих дополнительных особенных условиях, когда делает предложение о работе, а оговаривает только сумму.

В этом случае новый сотрудник узнаёт реальное положение дел лишь в момент подписания контракта. Не совсем честно, думаю.

А так вообще можно делать?

Насколько легальна такая схема? Действительно ли она используется как механизм регулирования отношений с сотрудниками?

Отвечают юристы компании ReveraЕкатерина Педо и Дарья Ермак:

— Да, некоторые компании используют вариант оплаты труда работников — низкая фиксированная часть (оклада) и варьирующаяся премия. Такой вариант, как правило, применяют для оплаты работы, в которой важен не процесс ее выполнения, а конечный результат.

То есть результат труда работника можно действительно оценить / измерить по каким-либо параметрам и, соответственно, привязать к ним выплаты премиальной части.

В такой ситуации вопрос установления небольшой суммы фикса и ее корректировки в большую сторону не является проблемным.

На сегодняшний день законодатель ограничивает лишь минимальный размер оклада 305 рублей. С 1 января, к слову, минималка составит 330 рублей.

Работник должен понимать, что переменная часть (премия) может быть прописана в контракте разными способами:

• указан механизм, формула и методика расчета премии (при условии получения компанией прибыли в определенном размере либо при превышении определенных показателей развития компании);
• есть отсылка к локальному акту компании, которым регулируется выплата премии (например, может быть такая формулировка: «Работнику может выплачиваться премия по результатам работы в соответствии с действующими у нанимателя локальными нормативными правовыми актами»);
• прямо указывается размер премии.

Законодательство не обязывает нанимателя прописывать конкретный размер премий, доплат, надбавок и поощрительных выплат работнику

Размер премий максимальным пределом не ограничивается и может превышать размер заработной платы работника. Но определенные ограничения есть. Регулируются ситуации, когда премию работнику выплачивать нельзя: в случае просрочки по уплате налогов, обязательных взносов в бюджет (ФСЗН), недостаточности средств для выплаты зарплаты (фикса), убыточности компании.

Основания для начисления и выплаты премий, размеры премии работника могут отличаться от случая к случаю, если на то есть решение нанимателя.

Премия (и ее размер) должна быть обусловлена достижением конкретных показателей в работе, например:

• эффективное (выше ХХ% плана реализации проекта) выполнение служебных заданий нанимателя в рамках проекта;
• сокращение сроков реализации проекта и др.

Помните, цифры/маркеры и показатели, которые ставит наниматель для работника в качестве ориентира на премию, должны быть достижимымии посильными для работника.

Суд при рассмотрении споров о неправомерности невыплаты премии оперирует этой позицией, а также тем, что наниматель должен обеспечивать работнику возможность достижения установленных им же показателей.

Притом эти показатели должны быть чётко сформулированы.

Как сотрудникам себя вести, если при заключении контракта они видят в нём минимальный оклад?

— Зависит от того, как сформулировано условие о премии в этом же контракте. Вчитаться в документ предметно, а именно в основания и критерии выплаты премии. Чтобы оценить реальность получения заветной премии, специальных познаний точно не потребуется.

Если в трудовом договоре есть отсылка к локальному акту — попросить его у нанимателя и ознакомиться с ним.

В любом случае работнику следует иметь в виду, что от того, как наниматель сформулировал в трудовом договоре или локальном акте условие выплаты премии, будет зависеть степень  обязательности ее выплаты.

Выводы:

• Работодатель может платить большие премии, в том числе систематически и намного больше оклада, который может оставаться скромным.
• При этом должны быть определены чёткие маркеры выплаты премии: процент продаж, привлечение новых клиентов, реализация определенного проекта или большой задачи и т. д.
• Схема «маленький оклад и большая премия» потенциально может привести к некомфортной ситуации, поэтому внимательно читайте договор / контракт.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5c5d87063abb1200adf778f4/5c667256f9dba900ae6095b3