Отличие халатности от недобросовестного исполнения трудовых обязанностей

Ненадлежащее исполнение сотрудником должностных обязанностей

За ненадлежащее исполнение должностных обязанностей работником к нему применяются взыскания вплоть до увольнения. В противовес этому, в надлежащее входит выполнение трудовой функции, подчинение приказам руководителя и внутреннего распорядка в компании.

Всё это обговаривается работодателем и сотрудником еще при подписании трудового договора.

Таким образом, если человек недобросовестно трудится (к примеру, регулярно опаздывает, отказывается выполнять указания начальника), то по закону его могут уволить, а в лучшем случае – сделать замечание.

Суть и виды невыполнения должностных обязанностей

В статье 197 Трудового кодекса России рассматривается понятие дисциплинарного проступка. Под таковым понимается неисполнение либо ненадлежащее исполнение рабочим своих трудовых обязанностей по его вине.

Если это было выявлено, то есть кто-то из других рабочих заметил, что трудовые функции человек не выполняет (отказывается напрямую либо укрывает невыполнение, к примеру), то работодатель вправе применить следующие меры дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение (должны быть указаны соответствующие основания).

По закону нельзя наказать за то, чего человек не знает. Поэтому всё, что лицо должно выполнять по работе, прописано в документе – должностной инструкции.

В ней рассказывается о его обязанностях. Поступая на работу, сотрудник должен ознакомиться с должностной инструкцией, и сделать это под подпись. Причем она должна стоять на каждой странице.

Если выявлено, что с обязанностями рабочий не справляется либо нарушает дисциплину, то можно говорить о ненадлежащем выполнении. Лицо, которое обнаружило это невыполнение, должно сообщить об этом генеральному директору в письменном виде. Составляется служебная записка о невыполнении должностных обязанностей.

По степени тяжести нарушения дисциплины можно выделить такие случаи.

Второй и третий случаи могут привести к увольнению сотрудника. К примеру, если работник совершил хищение, то это разовый проступок, но он считается грубым. Человека в таком случае могут уволить по статье.

Отдельно можно выделить некорректное поведение работника. К примеру, если он появился на рабочем месте в неподобающей одежде (шорты и спортивная футболка), а в компании введен дресс-код, и соблюдать его – тоже обязанность. Нарушить трудовую дисциплину работник может полностью или частично. Во втором случае при выявлении нарушения возможно снижение заработной платы, лишении премии.

Виды проступков, когда взыскание невозможно

В Трудовом кодексе указаны действия рабочих, выполняя которые, они не рискуют получить выговор или быть уволенными. Это следующие виды действий:

• отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью (ст. 220 ТК РФ);
• участие в законной забастовке рабочих (ст. 413–414 ТК РФ);
• отказ выполнять обязанности, не прописанные в трудовом договоре и/или инструкции (ст. 56 ТК РФ). Нельзя заставить работника выполнять их.

Существуют и уважительные причины невыполнения должностных обязанностей.

Например, если прогул в течение четырех и более часов на работе был вызван серьезными личными обстоятельствами, то работник может написать по этому поводу объяснительную руководству.

Или же появление на рабочем месте без соблюдения дресс-кода было вызвано тем, что в офисе очень холодно, и сотруднику пришлось надеть свою уличную одежду.

Порядок наказания

После того как сотрудником был совершен проступок, работодатель обязан затребовать от него объяснения случившегося в письменном виде. Работающий должен предоставить такую бумагу в течение двух дней.

В записке надо изложить предельно четко свою версию событий, оправдывающую его действия. Если объяснительная не написана его, то работодатель составляет соответствующий акт. И если работник не предоставил объяснение, это не значит, что взыскание не будет применено.

В любом случае со стороны руководства будут приняты меры.

Непредоставление объяснительной не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Днём обнаружения проступка считается день, когда лицо, которому подчинен работник по службе, узнало о случившемся. При этом неважно, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарного взыскания или нет. Об этом гласит Постановление Пленума Верховного Суда № 2 от 17 марта 2004 года.

Далее руководитель составляет распоряжение (приказ) о применении дисциплинарного взыскания. В течение трех рабочих дней со дня издания приказа нарушивший распорядок сотрудник обязан ознакомиться с ним и поставить об этом подпись. Дни отсутствия на работе сотрудника в этот срок не входят. При отказе ознакомиться с приказом руководство оформляет акт.

Сроки выполнения наказания

Если работник совершил проступок, к примеру, полгода назад, к нему не может быть применено взыскание. Допустимый период  – в течение месяца со дня, когда проступок был обнаружен. Однако в этот срок не входит:

• пребывание работника в отпуске;
• его болезнь;
• время, в течение которого происходит учет мнения представительного органа.

Самый поздний срок применения взыскания – шесть месяцев со дня совершения проступка.

Однако этот период может быть увеличен до двух лет, если проводилась процедура ревизии, аудиторская проверка либо же проверка финансово-хозяйственной деятельности. Если проступок связан с коррупционными преступлениями, то взыскание может быть применено в течение трех лет с момента совершения нарушения. В сроки производство по уголовному делу (если таковое проводилось) не включается.

Виды наказания

Дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей может быть представлено по-разному. Если нарушение легкой тяжести, то в виде устного выговора в ходе профилактической беседы. Такое наказание не указывается в трудовой книжке, но фиксируется в личном деле работника.

При систематическом нарушении дисциплины может быть депремирование, денежные вычеты, лишение права на внеочередной отпуск (даже предоставляемый по уважительным причинам). Если происходит увольнение недобросовестного работника, то данные об этом заносятся уже в трудовую книжку. За каждый проступок работодатель может назначить лишь одно наказание.

Поведение в спорных случаях

Работник может быть и не согласен с решением работодателя. Он вправе обжаловать взыскание в Государственной инспекции труда. Также можно обратиться и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Незаконным взыскание может быть признано по статье 391 ТК РФ.

Если процедура применения штрафа нарушена, то организация по статье 5.27 КоАП РФ привлекается к ответственности. С нее взыщут штраф. А работнику также может быть выплачен моральный вред.

Обычно такое ненадлежащее исполнение обязанностей, как нарушение трудовой дисциплины ограничивается лишь устным предупреждением со стороны работодателя. После трехкратных предупреждений и выговоров уже можно говорить о более серьезных мерах. Лишь увольнения по статье могут быть занесены в трудовую. Там же ставится отметка о причине, например «за грубое нарушение трудовой дисциплины».

Источник: https://znayzakon.com/trudovoe-pravo/nenadlezhashchee-ispolnenie-dolzhnostnyh-obiazannostei.html

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей: процедура, последствия

Последние изменения: Январь 2020

Систематическое игнорирование наёмным работником требований работодателя относительно обеспечения соответствующего уровня отношения к работе приводит к снижению финансовых показателей предприятия, отсутствию чёткой иерархии и заразительности дурного примера в трудовом коллективе. Часто единственным оптимальным решением администрации является увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей, предполагающим фиксацию факта нарушения и соблюдение предусмотренного регламента.

Внутренняя документация

Соблюдение требований работодателя относительно трудовой дисциплины, добросовестного исполнения служебных обязанностей и правил субординации составляет априори при трудоустройстве.

Однако на практике встречается умышленное уклонение от трудовых функций, включающее некачественное и недобросовестное выполнение, озадачивая работодателя вопросом: что делать, если работник отказывается выполнять свои трудовые обязанности надлежащим образом?

Для начала их необходимо чётко обозначить в следующей локальной документации, с которой необходимо ознакомить соискателя перед подписанием трудового договора:

• должностная инструкция, подробно конкретизирующая перечень обязанностей. Могут ли уволить, если нет должностной инструкции? Формально ответ положительный, но работнику будет легко восстановиться в судебном порядке при отсутствии конкретики в заключённом индивидуальном договоре, а нанимателю придётся нести ответственность при бездоказательности;
• правила внутреннего трудового распорядка, расписывающие время труда и отдыха с учётом перерывов для приёма пищи, момент начала и окончания трудового дня, режим рабочего времени и устанавливаемые графики работ для определённых отделов или организации в целом;
• коллективный договор, утверждающий установленную документацию по оплате труда и премированию сотрудников.

Неисполнение должностным лицом своих обязанностей имеет место только при конкретной установке и факте фиксации руководителем, сотрудниками или клиентами организации. Отсутствие должностной инструкции имеет последствия для работодателя как отсутствие круга накладываемых обязательств, следовательно, невозможность наказания сотрудника, поскольку состав преступления не сформулирован.

Правовые аспекты

81 статья ТК РФ за недобросовестное исполнение должностных обязанностей предусматривает два разных основания:

1. Неоднократное игнорирование трудовых функций при отсутствии доказательств уважительности причин и наличии непогашенного дисциплинарного взыскания на основании норм п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Уволить сотрудника по статье можно при доказательстве неоднократности содеянного, если с момента наказания прошло менее года, поскольку по истечении данного интервала времени «преступление подлежит забвению». За нарушение подобного рода, совершённое впервые, применяется:
   • устное замечание, если сотрудник не справляется с порученным заданием в первый раз;
   • выговор, если халатное отношение, как правило, проявляется повторно.

1. Разовое грубое нарушение должностной инструкции или правил, установленных внутренним распорядком организации, согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, содержащего перечень грубых нарушений трудовых обязанностей:
   • прогул – несанкционированное отсутствие на непосредственном рабочем месте на протяжении установленной смены или четырёх часов;
   • появление на физической территории нанимателя в состоянии опьянения;
   • разглашение сторонним лицам коммерческой охраняемой тайны;
   • совершение хищения чужого имущества, находящегося на территории нахождения предприятия;
   • установление нарушений норм охраны труда, выявленных по факту неисполнения требований техники безопасности, приведших к авариям или реальной угрозе возникновения.

Факт, что сотрудник не выполняет свои обязанности, закреплённые во внутренней локальной документации, должен быть документально подтверждён.

В качестве подтверждающих документов могут выступать:

• докладная или служебная записка начальника структурного подразделения, в отделе которого числится подчинённый провинившийся работник;
• информационные данные системы контроля времени прихода и ухода сотрудников, включая журналы учёта охраны и время работы, отражённое в табулировании;
• медицинское освидетельствование врача-нарколога, подтверждающее появление в неадекватном состоянии;
• документы, служащие подтверждением в случае разглашения тайной информации, ставшей достоянием сотрудника в связи с непосредственным исполнением обязательств;
• заключение правоохранительных органов о привлечении к уголовной или административной ответственности и доказательства вины в хищениях или обнаруженных по результатам инвентаризаций недостач.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей включает возможность реабилитации работника путём предоставления объяснений. Если работодатель не предоставил право на объяснение, то расторжение индивидуального договора по соответствующей формулировке считается незаконным.

Алгоритм увольнения за невыполнение должностных обязанностей

Систематическое невыполнение предусмотренных обязанностей или разовое грубое нарушение не должно быть голословным, какая статья бы не являлась основанием, провоцирующим разрыв дальнейшего сотрудничества, а наказание должно быть соизмеримо с содеянным проступком, зафиксированным документально. Порядок увольнения за несоответствующее требованиям выполнение или исполнение обязанностей на недопустимом уровне предусматривает следующий алгоритм:

1. Получение и фиксация руководством документов о факте нарушения. В качестве подтверждения могут выступать:
   • запись клиента в книге жалоб о некачественном обслуживании;
   • составленный акт о невыполнении должностных обязанностей, содержащий подписи как минимум трёх ответственных сотрудников;
   • штрафы, наложенные на предприятие сторонними организациями за действия работника;
   • отчёты о нормах выработки и производительности труда, подтверждающие, что работник не справляется с обеспечением требуемых нормативов по производственным показателям;
   • докладная или служебная записка коллег с подтверждением факта халатного отношения к работе.

1. Требование объяснений. На составление объяснительной записки со ссылкой на причины провинившемуся лицу предоставляется двое суток. В случае игнорирования или отказа от предоставления разъяснений по поводу возникновения инцидента составляется акт, заверенный тремя сотрудниками.
2. Изучение материалов и принятие решения руководством. В процессе оценки рассматривается:
   • должностная инструкция с целью определения, что такое ненадлежащее исполнение в контексте применения к конкретному сотруднику;
   • сроки содеянного проступка. Если требуется доказать неоднократность, то образец выговора или замечания должен быть датирован периодом не позднее календарного года, поскольку по истечении наложенное взыскание аннулируется, а увольнение будет считаться неправомерным действием по вине работодателя;
   • категорию работника с целью попадания в группу, не допускающую расторжения индивидуального договора по инициативе нанимателя;
   • объяснение, предоставленное работником, анализ причины содеянного и возможности отнесения судом в случае разбирательства к разряду уважительных.

1. Окончательный документальный и денежный расчёт. Составляется приказ, фиксирующий увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей со ссылкой на конкретный пункт статьи. Образец приказа обязан содержать информацию, в точности переносимую в трудовую книжку виновного работника и соответствовать законодательству. Бухгалтерский расчёт по всем причитающимся выплатам должен быть произведён в последний день работы на предприятии.

Процедура расторжения отношений предусматривает сопоставление фактов и причин содеянного проступка с объяснениями сотрудника и соответствие наказания составу преступления. В случае необъективной оценки работодателю грозят последствия в виде наложения финансовых санкций за нарушение законодательных трудовых норм и возможность восстановления нежеланного сотрудника в должности.

Статья 193 ТК РФ содержит ограничение относительно временного интервала. Администрация имеет право наложить взыскание, если с момента фиксации проступка прошло менее месяца, а сам проступок был совершён в течение полугода.

Невозможно освободить от должности беременных по любым основаниям без выражения собственного волеизъявления о расторжении договора.

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей не может являться причиной увольнения в соответствии со статьёй 261 ТК РФ одиноких матерей, женщин, воспитывающих детей-инвалидов и являющихся единственными кормильцами семей.

Распространённая ошибка работодателей кроется в желании оштрафовать работника, если его виновные действия послужили основанием для наложения проверяющими структурами финансовых санкций на предприятие. По документам это можно сделать косвенным путём – лишить виновное лицо получения премии, то есть при подготовке приказа о премировании сотрудника попросту не включить в список.

При неисполнении обязанностей на соответствующем уровне работодатель и работник становятся по разные стороны «баррикады».

Наниматель занят мыслями, как уволить нерадивого сотрудника законным путём, работник думает, как оспорить увольнение в судебном порядке, поскольку запись негативной статьи в трудовой книжке закрывает двери для дальнейшей карьеры. Поэтому соблюдение регламента предельно важно для обеих сторон.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/uvolnenie-po-state-za-nevyipolnenie-dolzhnostnyih-obyazannostey/

Мера ответственности за халатное отношение к должностным обязанностям

Каждую работу необходимо выполнять качественно, используя при этом все необходимые знания и умения.

Если же человек наплевательски относится к собственным должностным обязанностям, в этом случае речь идет о халатности.

Данное понятие не следует путать с ошибкой, которая может быть совершена по причине независящих от работника обстоятельств.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — звоните по телефонам бесплатной консультации:

Халатность, несмотря на то, что в ее признаках нет умысла, все же считается преступлением, за которое полагается наказание. Причем, чем серьезнее последствия, тем более строгими будут санкции.

За что могут посадить главного бухгалтера? Узнайте об этом из нашей статьи.

Понятие и характеристика

Халатность — что это такое?

Халатностью принято считать ненадлежащее выполнение (или невыполнение) работником своих должностных обязанностей.

Это преступление, за которое виновному придется понести наказание.

Однако, это происходит лишь в том случае, если данная ситуация повлекла за собой определенные последствия, нарушающие права третьих лиц. Это могут быть материальные потери потерпевшего, либо причинение вреда его здоровью и жизни.

Понятие преступной халатности, а также степень ответственности за нее регулируются на законодательном уровне, и чем серьезнее наступившие негативные последствия, тем более тяжелое наказание предстоит понести виновному.

Состав и участники

Халатность, как и любое другое правонарушение, имеет субъективную и объективную сторону.

Непосредственным объектом является недобросовестное исполнение лицом своих должностных обязанностей.

Дополнительным — интересы третьего лица, пострадавшего в данной ситуации. Это могут быть материальные ценности, личная информация, которая в результате халатных действий была обнародована и это повлекло неблагоприятные последствия для потерпевшего, а также жизнь и здоровье третьих лиц.

Кроме того, важно понять, имел ли сотрудник реальную возможность качественно выполнить свою работу, или неблагоприятные последствия наступили в результате независящих от него причин.

Субъектом противоправного деяния считается ответственный работник, который в результате собственной невнимательности или других неуважительных причин не осуществляет свою деятельность должным образом.

При этом данный сотрудник не имел какого-либо умысла, предполагающего причинение вреда другим людям. Однако, в силу определенных факторов, этот сотрудник не предпринял каких-либо действий, чтобы предотвратить наступление неблагоприятной ситуации.

Сторонами преступления считается, непосредственно, сам преступник, то есть субъект, а также потерпевший — человек, которому был нанесен моральный, материальный или физический вред.

Классификация и формы

Чтобы определить меру ответственности за совершенное правонарушение, его необходимо предварительно классифицировать. Для этого существуют различные критерии. Так, в зависимости от профессиональной деятельности субъекта преступления, выделяют следующие формы:

1. Служебная, при которой субъектом правонарушения являются государственные служащие, чиновники, лица, занимающие высокие посты в системе государственного управления.
2. Должностная, где субъект — лицо, занимающее руководящую должность в том или ином предприятии, имеющее определенные полномочия.
3. Профессиональная, когда субъектом выступают люди, выполняющие те или иные профессиональные обязанности. Это могут быть работники образовательных, медицинских, финансовых, производственных и социальных учреждений, органов правопорядка.

Отдельно следует поговорить о профессиональной халатности, так как этот вид считается наиболее распространенным. Здесь следует учитывать тот факт, что субъектом преступления могут являться только лица, имеющие определенную квалификацию.

Неквалифицированные сотрудники, не имеющие определенного круга обязанностей и полномочий, не могут совершить данное противоправное деяние, так как их деятельность не отображается на документальном уровне.

В зависимости от действий субъекта, приведших к возникновению неблагоприятных последствий, принято выделять следующие разновидности преступной халатности:

1. Невыполнение необходимых действий для предотвращения развития опасной ситуации.
2. Невнимательность, наплевательское отношение к собственной деятельности.

Например, если представитель органов правопорядка не отреагировал должным образом на поступивший сигнал, и в результате этого было совершено правонарушение, такие действия, а точнее, их отсутствие, признают противоправными.

Либо, медицинский работник, стараясь получить максимальную финансовую выгоду, ведет прием слишком большого числа пациентов, не уделяя должного внимания каждому из них, что привело к ошибкам в постановке диагноза, назначении лечения, и как следствие, ухудшению здоровья пациента.

Опасные последствия

Понятие халатности всегда указывает на то, что ненадлежащее выполнение сотрудником своих обязанностей влечет за собой наступление нежелательных последствий, которые причиняют вред третьим лицам.

Если таких последствий нет, то не определен и состав преступления, а значит, применить к нерадивому работнику те или иные санкции невозможно.

Наиболее распространенными последствиями халатной преступности считаются:

1. Материальный ущерб. Размер финансового вреда может быть различным, от незначительного, до особо крупного (свыше 5 млн. рублей).
2. Отрицательные последствия для здоровья человека.
3. Гибель одного или нескольких человек. Халатность, повлекшая по неосторожности смерть.
4. Разглашение секретной личной информации, что повлекло за собой причинение морального или материального вреда потерпевшему.
5. Сокрытие важных обстоятельств, относящихся к другим должностным преступлениям.

Характерные признаки

Данное правонарушение имеет свои характерные признаки и особенности, которые делятся на объективные и субъективные. Это:

1. Некачественное исполнение работы.
2. Причинение вреда другим людям и нарушение их интересов.
3. Связь противоправного деяния и негативных обстоятельств, наступивших за ним.
4. Отсутствие преступного умысла.

   То есть, если работник, плохо выполняющий те или иные функции, не желал наступления негативной ситуации, но, предвидел такую возможность и не предпринял никаких действий по ее предотвращению.

Кто подлежит ответственности?

Наказание за назначают тем лицам, которые ненадлежащим образом выполняют работу, если это привело к причинению вреда третьим лицам.

При этом важно принять во внимание, что санкции могут быть применены только к тем работникам, в функции которых входит выполнение тех или иных действий (это должно быть прописано документально, например, в служебной инструкции).

Если же доказано некачественное выполнение работы, которая не входит в круг обязанностей данного лица, это не считается халатностью.

Ответственность за невнимательное отношение к собственной деятельности применяется к следующим группам лиц:

1. Государственные служащие, люди, занимающие посты в управленческой структуре государства.
2. Руководители организаций, в функции которых входят организационная, управленческая, материально-хозяйственная деятельность в той или иной организации.
3. Квалифицированные работники, например, учителя, врачи, инженеры, сотрудники служб правопорядка.

Проблемы квалификации

Чтобы отнести существующую ситуацию к разряду преступной халатности, она должна включать в себя определенные квалифицирующие признаки. Прежде всего, это:

1. Ущерб потерпевшему.
2. Отсутствие преступного умысла. Правонарушение, квалифицируемое как халатность, всегда совершается без определенных намерений. То есть субъект, хоть и предвидит возможность наступления неблагоприятных последствий, не желает этого.

   Если же имеет место умысел, то есть совершение определенных противоправных действий в профессиональной сфере, направленных на причинение вреда третьим лицам, такое правонарушение будет иметь уже другую квалификационную принадлежность (например, злоупотребление служебным положением, подлог с целью извлечь материальную выгоду).

Имеют большое значение и другие важные моменты. Так, избежать наказания виновный может в тех случаях если:

1. Доказан факт давления на должностное лицо. То есть, человек не выполнял свои прямые обязанности, например, вследствие шантажа, угрозы расправой.
2. В перечень обязанностей данного работника не входили те или иные функции, которые он все же выполнял ненадлежащим образом.
3. Служащий имеет недостаточно опыта или слишком низкую квалификацию для выполнения тех или иных обязанностей.
4. Наличие объективных обстоятельств, которые мешали сотруднику качественно выполнять свою работу.

Кроме того, важно отличать халатность от других преступлений. Прежде всего, от нарушения в сфере охраны труда. Так, халатностью признается ненадлежащее выполнение профессиональных обязанностей лицом, имеющим достаточную квалификацию.

Преступления в сфере охраны труда могут быть совершены любым работником организации. Халатность отличается и от должностного проступка.

Так, если первый вариант всегда сопровождается наступлением негативных последствий, то проступок — это сам факт ненадлежащего выполнения обязанностей, даже если это никому не причинило вреда.

Понятие нарушения, перечень лиц, подвергающихся наказанию, а также наказание, применяющееся за совершение подобных противоправных деяний, прописаны в ст. 293 УК РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=5BuRvG9jI-w

Данная статья имеет 3 части, в каждой из них рассматривается тот или иной вид данного преступления.

Наказание и санкции

Конечно, наказание должно быть соразмерно тяжести совершенного преступления.

Применяют различные виды санкций:

• материальная ответственность в форме штрафа. Размеры взысканий могут быть различными;
• общественные работы, направленные на выполнение тех или иных нужд;
• исправительная трудовая повинность;
• лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
• лишение свободы.

Можно ли привлечь бывшего сотрудника?

Такая возможность на законодательном уровне предусмотрена, однако, имеются сроки давности, которые необходимо учитывать.

Так, если действия лица причинили незначительный вред, срок давности составляет 2 года, при более значительных последствиях он увеличивается до 6 лет.

Судебная практика

Халатность лица, занимающего определенную должность, является одним из оснований для привлечения к уголовной ответственности. Случаи ненадлежащего выполнения профессиональных обязанностей встречаются довольно часто.

Например, в одном из московских СИЗО сотрудник организации не проявил достаточной внимательности, в результате чего произошел побег преступника. Обвиняемому назначили штраф в виде 10 тыс. рублей.

В городе Саратове на одной из строительных площадок руководители невнимательно отнеслись к соблюдению техники безопасности.

Каждый человек обязан выполнять свои должностные функции на должном уровне качества.

Пренебрежительное отношение к работе может нанести вред другим людям, и в этом случае речь идет уже о преступлении, за которым следует наказание. И степень ответственности напрямую зависит от тяжести причиненного вреда.

Преступная халатность — судебная практика:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
Это быстро и бесплатно!

Источник: https://ugkod.com/prestuplenie/halatnoe-otnoshenie-k-dolzhnostnym-obyazannostyam.html

Как наказать сотрудника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Ответственность за невыполнение должностных обязанностей — это определенные Трудовым кодексом меры воздействия, применяемые к работнику, если он не выполняет должностную инструкцию и правила трудового распорядка, утвержденные работодателем.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

При оформлении на работу сотрудник соглашается выполнять работу, на которую его пригласили, и понимает, что будет нести ответственность за неисполнение должностных обязанностей.

До заключения трудового договора он знакомится со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, касающимися выполнения его трудовой функции (ст.

68 ТК РФ), и ставит свою подпись, что документы изучил и с ними согласен.

В должностной инструкции должны быть подробно прописаны его обязанности на рабочем месте, мера ответственности и структура подчиненности.

Правильно составленная инструкция в дальнейшем может предотвратить много проблем у отдела кадров.

Следовательно, к составлению этого документа надо подойти очень ответственно и перечислить обязанности максимально подробно, как на фрагменте инструкции приемосдатчика груза.

Распространенные нарушения

Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:

• ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
• нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве (ст. 219 – 231 ТК РФ);
• несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Способы воздействия на нарушителей

На основании ст. 192 Трудового кодекса работодатель может применить наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде:

• замечания;
• выговора;
• увольнения.

Штрафы сотрудников за совершенные ими проступки, то есть материальное наказание за невыполнение должностных обязанностей, Трудовым кодексом не предусмотрены. В случае причинения материального ущерба работодателю, в соответствии с гл. 39 ТК РФ, работник обязан будет возместить ущерб полностью или частично.

Когда наказать нельзя

Нельзя применить наказание работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, а значит, отсутствует вина.

Например затопили соседи, сломался лифт, заболел ребенок, работодатель сам не принял необходимых мер по сохранению своего имущества, и оно было украдено, но не по вине работника, и т. п.

Также незаконно применять взыскание в следующих случаях:

• отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью (ст. 220 ТК РФ);
• участие в законной забастовке рабочих (ст. 413 – 414 ТК РФ);
• отказ выполнять обязанности, не прописанные в инструкции (ст. 56 ТК РФ).

Процедура наказания

Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.

Процедура оформления заключается в следующем:

1. Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
2. Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
3. Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Разберем два часто встречающихся нарушения: прогул и неисполнение своих должностных обязанностей.

Прогул

Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

1. Ставится отметка «НН» в табеле учета рабочего времени.
2. За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
3. Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.
4. Далее руководство решает, является ли причина уважительной. Если причина обоснованна, процедура применения наказания прекращается.
5. Когда причина считается неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.

При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.

Невыполнение обязанностей

Когда речь идет о несоответствии занимаемой должности или выявляется уклонение от исполнения должностных обязанностей, предпринимаются следующие шаги:

1. Руководитель в письменном виде дает сотруднику задание.
2. В нем указывается срок исполнения.
3. Если задание не было выполнено или сделано неправильно, пишется докладная записка на имя руководителя.
4. Сотрудника просят дать письменные объяснения.
5. Издается приказ о наложении взыскания.

Если объяснения не предоставлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Сроки

За один проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание. Срок, когда можно применить дисциплинарное взыскание, составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка. Сюда не входит время отпуска или больничного сотрудника.

В обычных случаях нельзя наказать работника после 6 месяцев, прошедших с момента совершения проступка. Но если при проведении аудиторской или финансово-хозяйственной проверки были выявлены изъяны в учете, временные рамки раздвигаются до 2 лет.

Если сотрудник не согласен

Восстановиться на работе сотрудник может двумя способами.

1. Через суд. Алгоритм такой: подать иск о незаконном увольнении, выиграть суд и по решению суда восстановиться на работе. Тогда работодатель обязан оплатить сотруднику все затраты, что он понес во время суда, и оплатить период временного прогула в размере среднего заработка.
2. Написав жалобу в трудовую инспекцию. Инспекция рассматривает жалобу в течение 30 дней. После этого проводит проверку и, если были выявлены нарушения, выносит предписание о восстановлении незаконно уволенного сотрудника.

Статья 392 Трудового кодекса устанавливает срок давности по спорам об увольнении. У работника есть всего 1 месяц для подачи искового заявления в суд.

Скачать образец акта об отсутствии на работе

Скачать образец приказа

Источник: https://ppt.ru/art/do/kak-nakazat-sotrudnika-za-nenadlezhashchee-ispolnenie-dolzhnostnykh-obyazannostey

Наказание за халатность

Зачастую должностные лица недобросовестно выполняют свои профессиональные обязанности.

Такое отношение к своей трудовой деятельности принято называть халатным.

Далее поговорим о преступной халатности, которая может повлечь за собой уголовное наказание.

Что такое халатность с юридической точки зрения?

В уголовном праве халатность считается преступлением и подлежит наказанию, если вследствие этого был причинён значительный ущерб (материальный, моральный, физический).

То есть под халатностью понимается ненадлежащее исполнение гражданином возложенных на него должностных обязанностей ввиду недобросовестного или небрежного отношения к своей трудовой деятельности.

В России халатность является уголовным преступлением, за которое предусмотрена ответственность по ст. 293 УК РФ.

Халатность: за что можно привлечь по ст. 293 УК РФ?

Тема халатности довольно часто поднимается в СМИ, поскольку её последствия бывают очень трагичны.

Причины такого отношения к своим профессиональным обязанностям довольно разные. Это может быть легкомыслие, неосторожность, небрежность или же сознательное игнорирование обязанностей.

Последствия такого отношения могут быть следующими:

• Разглашение персональной информации.
• Причинение вреда здоровью.
• Ущемление гражданских прав.
• Смерть людей.
• Нарушение производственного процесса.
• Сокрытие информации о другом должностном проступке.
• Финансовые убытки.

Преступная халатность подразумевает наступление одновременно нескольких видов последствий, за которые можно привлечь к уголовной ответственности по ст. 293 УК.

Халатность: состав и виды преступления

Правильная квалификация данного преступления очень важна, так как оно может быть схожим по составу с должностным проступком.

При определении халатности, как вида преступления, учитываются следующие квалифицирующие признаки:

• Материальный ущерб, который не всегда выражается в денежном эквиваленте, поскольку речь может идти о гражданских правах, жизни, здоровье и т.д.
• Отсутствие/наличие умысла. Правонарушение, связанное с ненадлежащим выполнением должностных обязанностей может произойти без умысла: по неосторожности, лёгкой небрежности и т.д. Если же виновник совершил халатность умышленно, то такое преступление квалифицируется иначе (служебный подлог, злоупотребление полномочиями и т.д.).

В соответствие со ст. 293 УК РФ объективной стороной считается действие или преступное бездействие субъекта, а субъективной – наличие неумышленной формы вины.

Субъектом халатности признаётся только должностное лицо. Преступность халатности состоит в причинно-следственной связи между действиями/бездействием лица и наступившими последствиями.

Виды преступной халатности не влияют на его квалификацию. Тем не менее с юридической точки зрения принято различать следующие виды данного преступления:

• Служебная халатность, субъектами которой выступают государственные служащие.
• Должностная халатность, при которой у субъекта имеются организационные, распорядительные и хозяйственные функции.
• Профессиональная: халатность врачей, полицейских, учителей и пр.

На квалификацию преступления влияет только наличие серьёзных последствий, таких как причинение ущерба, вреда здоровью или смерть человека.

Самой распространённой в России считается профессиональная халатность. Субъектами такого деяния выступают определённые специалисты.

К примеру, халатность сотрудника полиции может заключаться в следующем:

• Игнорирование просьб и требований о принятии мер по отношению к лицу, применяемому бытовое насилие.
• Невыполнение своих прямых обязанностей при пропаже человека, угоне автомобиля и т.д.
• Отказ полицейского в привлечении к уголовной ответственности лица, угрожавшего кому-либо (устно или письменно).

Халатность медработников зачастую приводит к инвалидности или гибели пациента. Тем не менее ежегодно к ответственности привлекается множество специалистов.

Немало вреда вследствие халатности причиняют и соцработники. Они в основном занимаются инвалидами и детьми из неблагополучных семей, поэтому ответственность здесь достаточно высокая.

Непрофессионализм и халатность работников предприятий и их руководителей тоже порой приводит к смерти людей. Да и органы, уполномоченные проводить соответствующие проверки, зачастую тоже выполняют свою работу недобросовестно.

Такая цепочка легкомысленного отношения к профессиональной деятельности со временем может привести к трагедии.

Итак, с объективной стороны преступная халатность характеризуется:

1. Бездействием должностного лица или его ненадлежащим, ущербным исполнением своих обязанностей.
2. Наступлением последствий, обозначенных в законе.
3. Причинной связью между бездействием или ненадлежащим поведением и наступившими последствиями.

Ответственность за халатность

Чтобы привлечь лицо к уголовной ответственности за халатность, необходимо установить:

• Какие обязанности были возложены на данное должностное лицо.
• Что из этих обязанностей было выполнено ненадлежаще или не выполнено вовсе.
• Повлекло ли это последствия для граждан или общественных интересов.
• Имел ли подозреваемый реальную возможность для качественного выполнения служебных обязанностей и недопущения тяжёлых последствий.

Источник: http://ugolovnyi-expert.com/xalatnost-st-293-uk-rf/