Сокращение штата и сокращение численности в чем разница

Основные отличия между сокращением численности или сокращением штата

Зачастую возникает вопрос – в чем разница сокращение численности или сокращение штата? В случае возникновения потребности, работодатель может попробовать принять организационное решение относительно сокращения численности сотрудников на вверенном предприятии либо же штатные единиц в целом.

Чтобы можно было избежать возникновения длительных судебных процессов, инициированных уволенными ранее сотрудниками, потребуется максимально точно соблюсти установленную процедуру, сократить штат в рамках определенных действующим законодательством правил.

Ниже предлагается проанализировать, чем отличается сокращение численности от сокращения штата сотрудников, как правильно организовать и выполнить этот процесс, и почему необходимо придерживаться ноты законодательства.

Какие категории не подходят под сокращение штата

Начиная сокращение численности работников, необходимо помнить, что отдельные категории подлежат предусмотренной социальной защите, их нельзя трогать с рабочих мест даже при возникновении потребности:

• Женщины на стадии беременности;
• Женщины, которые имеют в семье или на воспитании одного или более детей возрастом до трех лет;
• Матери-одиночки, занимающиеся воспитанием детей, возраст которых составляет до 14 лет. Исключением по возрастным критериям можно назвать ситуации, когда ребенок – инвалид, в таком случае, возрастной порог может быть увеличен до 18 лет. Подобное положение устанавливает Трудовой Кодекс, а именно, статья 261;
• Под сокращение численности штата не подпадает и работник, который на время проведения подобных действий находится в нетрудоспособном состоянии (к примеру, по причине возникшего заболевания), а также в отпуске. Данный регламент устанавливает непосредственно часть 6-я статьи 81 Трудового Кодекса.

Как поступить в случае увольнения до истечения строка в два месяца

Примерно установив, в чем заключается разница сокращения численности сотрудников или сокращения штата, можно приступать к практической части – подач конкретных рекомендаций и советов.

К примеру, если сотрудник, попадая под установленное сокращение, вынуждено, по своей инициативе, напишет документ, в котором выразит согласие на досрочное решение указанной проблемы, расторжение трудового договора выполнено с ним строго по истечению периода в два месяца.

  Стоит отметить, подобному работнику надлежит выплатить и соответствующую компенсацию, ее размер непосредственно зависит от самого времени, которое осталось до двух месяцев. Это обстоятельство регламентируется положениями части третьей статьи 180, принятой в настоящее время ТК.

Это наиболее положительный результат для самого работодателя, ведь в этом случае не возникает необходимости проводить выплату соответствующих компенсаций, которые есть в связи с сокращением численности сотрудников и  специалистов, занятых на работах в рамках производственного процесса.

Основания для расторжения соглашения

Как вариант, сокращение численности или штата работников может стать вполне обусловленной причиной, чтобы работодатель смог расторгнуть заключенный ранее со специалистами трудовой договор.

Перед тем, как сокращается численность штата, руководителю организации, кадровой службы необходимо заблаговременно удостовериться в правильности принятия одного решения.

В частности, вопрос касается того, наблюдается уменьшение штата или численности сотрудников, нужно предварительно решить само различие в указанных терминах:

• Сокращение имеющейся на предприятии численности сотрудников предусматривает некоторое уменьшение самих единиц, что делается по конкретной должности, установленной в рамках регламента производственного процесса. К примеру, вместо имеющихся сейчас шести аналитиков, после расчета необходимого числа штата остается всего три специалиста, количество которых установлено достаточным для выполнения различных производственных задач в рамках работы организации;
• Сокращение соответствующего штата предусматривает полное исключение из установленного на этапе организации и планировании производства штата необходимых ранее должностей. В таком случае, из штата в полной мере устраняется должность аналитика, что никаким образом не влияет на проведение последующих операций, выполняемых в рамках деятельности организации.

Это разница между сокращением самой численности специалистов, от аналогичных показателей, только уже штатного расписания должностей. Как можно заметить, отличие от сокращения численности достаточно принципиальное и должно проводиться максимально взвешенно и оперативно, учитывая ключевые особенности данного процесса.

Какой вариант из предложенных стоит выбрать

Что же делать работодателю, на каком варианте стоит остановиться, и насколько существенной окажется роль сокращенного количества работников или должностей для полноценного функционирования коммерческой структуры.

Даже учитывая, что сам Трудовой Кодекс включает в себя примерно одинаковый объем установленных компенсаций и гарантий, предоставляемых работникам, подлежащим увольнению, фактически, обе указанные ситуации существенным образом отличаются.

Если остро возникает вопрос относительно сокращения самой численности работников, тогда необходимо будет решить проблему непосредственно с преимущественным правом отдельных лиц на работу.

К примеру, работодателю предстоит принять решение относительно того, кого именно предстоит уволить, а такой выбор несет в себе закономерное обоснование и в подобном виде быть представлен сотрудникам.

Фактически, в Трудовом Кодексе установлено, что при необходимости уменьшения заданных специалистов на выполнении работы, выбирать придется тех, кто обладает более высокой производительностью труда, а вместе с тем и имеет соответствующую квалификацию.

Это только теория, на практике же происходит так, что работодатель выбирает непосредственно между двумя или более сотрудниками, имеющими примерно одинаковые показатели, а это станет настоящей проблемой. В том случае, когда имеет место сокращение штата, это может стать настоящей проблемой, ведь подобная ситуация предусматривает удаление из состава всех специалистов, имеющих данную должность.

Иными словами, тогда руководитель не останавливается перед проблемой, кого и зачем необходимо удалить с предприятия, он упраздняет должность.

При свободных должностях принципиальной разницы не предусмотрено, на это указывает и сама судебная практика. Несмотря на это, с точки зрения возможных рисков последующего судебного разбирательства, именно как надежный и практичный вариант себя зарекомендовала процедура сокращения самого штата специалистов.

Несколько слов о правилах сокращения и увольнения персонала

Выполняя сокращение сотрудников, их увольнение, важно максимально корректно выполнить саму процедуру, подготовить и оформить необходимые процедуры, без которых в дальнейшем будет трудно обходиться.

Если данные документы были подготовлены некорректно, тогда придется по истечении установленного срока восстановить человека на прежнем месте работы и даже оплатить ему соответствующий вынужденный прогул.

Судебная инстанция может восстановить человека на занимаемой должности в принудительном порядке, если были допущены ошибки технического типа.

Изначально, со стороны руководства компании отделом кадров подготовлен приказ о последующем сокращении людей до необходимого числа. В нем устанавливается сам перечень тех должностей, подлежащих сокращению.

К примеру, этим приказом (готовится отдельный приказ), устанавливается и утверждается непосредственно новое штатное расписание, с дополнительными корректировками и внесенными изменениями, вызвавшими сокращение штата занятых специалистов, их численности, что также обусловлено нормами законодательства. Таким образом, сокращается численность штата, что, порой, является актуальным условием всего производственного процесса. Главное, сделать это максимально корректно и грамотно с точки зрения действующего законодательства. При правильном расчете сокращения штата никаких осложнений не возникнет.

Основные отличия между сокращением численности или сокращением штата Ссылка на основную публикацию

Источник: https://KadrovyhDel.ru/uvolnenie/sokrashhenie-chislennosti-ili-sokrashhenie-shtata-v-chem-raznica.html

Большая разница: что такое сокращение численности и штата работников, и чем они отличаются?

Увольнение по сокращению – неприятная процедура для обеих сторон трудового сотрудничества. Узнав о предстоящей потере работы, человек задумывается, существует ли разница между сокращением численности и штата работников.

Что это такое?

Для начала разберемся с понятиями, характеризующими трудовые ресурсы организации:

• численность персонала – это общее количество всех, кто трудится в компании;
• штат работников – это перечень всех должностей, предусмотренных структурой предприятия;
• штатное расписание – локальный нормативный документ, содержащий полную информацию о подразделениях, составе и количестве трудящихся с указанием должностей, специальностей и другие сведения.

Формирование кадровой структуры организации по своему усмотрению – законное право руководства.

Никаких требований к штатному расписанию закон не предъявляет. Как изменять документ, работодатель определяет самостоятельно.

Чем отличаются?

Чтобы предотвратить возникновение спорных ситуаций, необходимо иметь правильное представление о том, чем отличается сокращение численности от сокращения штата. Эти мероприятия могут производиться одновременно.

Когда сокращается численность сотрудников, происходит уменьшение общего количества трудящихся в пределах одной или нескольких должностей. Допустим, директор полагает, что в сложившейся экономической ситуации компании будет достаточно пяти менеджеров по продажам вместо шести.

Сокращение кадров предприятия предполагает удаление определенных должностных позиций из штатного расписания. Например, руководитель понял, что вечерние операторы организации больше не нужны, так как с текущим объемом задач справляется дневная смена. Такими способами руководство регулярно меняет структуру предприятия, чтобы использовать трудовые ресурсы более эффективно.

Потеря трудоустройства по сокращению численности или штата работников – в чем разница для персонала? В общем-то, никакого существенного различия нет. Если ликвидируется штатная должность, подчиненного не спасет даже преимущественное право сохранения работы, так как убирать будут всех, кто занимает данную должность.

Потерявшему место работы гражданину стоит самостоятельно проверить, не нарушаются ли его права, для этого ему необходимо:

• уточнить свою принадлежность к кругу лиц с преимущественным правом;
• потребовать, чтобы руководство предложило другую работу;
• зарегистрироваться на бирже труда в двухнедельный срок;
• ни при каких обстоятельствах не писать заявление об уходе по соглашению сторон или по собственному желанию;
• проконтролировать внесение кадровиками правильной записи, соответствующей причине увольнения, в трудовую книжку.

Общее количество подчиненных может остаться неизменным или увеличиться при ликвидации какой-либо должностной позиции, если руководство решит ввести новые должности.

Есть ли отличия в оформлении процедуры увольнения сотрудников?

Для сокращения численности и штата работников, п. 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрена одинаковая процедура. Она дает определенные гарантии сокращаемым трудящимся.

Пошаговый алгоритм действий руководителя включает:

1. создание приказа о проведении кадровых мероприятий. Документ должен содержать информацию о предстоящих преобразованиях структуры предприятия с подтверждением их необходимости. Новое штатное расписание утверждается этим же приказом или дополнительным;
2. учет сотрудников, имеющих преимущественное право. Им обладают специалисты с высокой квалификацией и производительностью труда. При равных показателях руководство отдаст предпочтение: семейным служащим с двумя и более детьми на иждивении, тем, кто на производстве получил травму или стал инвалидом, сотрудникам, которых руководство направило повышать квалификацию без прекращения рабочей деятельности;
3. уведомление персонала об увольнении за два месяца до начала преобразований. Исключением будут наемники, принятые по договору на срок до двух месяцев. Их необходимо предупредить за три дня до увольнения. Нанятых на сезон уведомляют о таких мероприятиях за семь дней;
4. предложение имеющихся вакантных должностей в данном населенном пункте. Допускается предложение вакансии на другой территории, если это предусмотрено коллективным договором;
5. информирование регионального центра занятости о предстоящих кадровых мероприятиях;
6. прекращение трудовых отношений с работниками подразумевает наличие приказа об увольнении, полный расчет, выдачу документов.

Сокращенному работнику также полагается выходное пособие, представляющее собой средний месячный заработок. Данное пособие сохраняется, пока гражданин ищет новую работу. Это процесс не должен длиться более двух месяцев.

По решению службы занятости населения, гражданин, которому не удалось трудоустроиться, получает пособие в третий месяц после увольнения, если постановка на учет была сделана не позже, чем через две недели после потери работы.

Если сотрудник дает письменное согласие на расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока, руководитель выплачивает ему дополнительную компенсацию, рассчитанную по среднему заработку, а также количеству оставшегося до увольнения времени.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону:

+7 (499) 288-73-46;
8 (800) 600-36-19

Это быстро и бесплатно!

Что лучше?

Вероятно, работодателю проще сократить штат, поскольку при этом отсутствует проблема выбора кадровой единицы для увольнения. Так как из структуры предприятия исключается конкретная должность, рабочие места неизбежно потеряют все, кто ее занимал.

Сокращать численность персонала сложнее. Свое решение руководитель должен обосновать весомыми аргументами. К тому же уведомление о будущих мероприятиях – стрессовая ситуация для обеих сторон. Для подчиненных, напротив, выгоднее ситуация с уменьшением численности, так как она предполагает сохранение существующих должностей.

Это дает всем равные шансы на благоприятный исход. Чтобы не лишиться места, сотрудник должен доказать руководству свою полезность. В коллективе остаются специалисты, имеющие высокую квалификацию и обладающие профессиональными преимуществами.

Существует мнение, что некоторые компании намеренно распространяют в коллективе информацию о необходимости реорганизации. Такие действия приводят к оптимизации труда. Сотрудники стремятся показать свой профессионализм, чтобы не потерять источник дохода.

Работодатель регулярно меняет кадровую структуру, чтобы использовать трудовые ресурсы с максимальной эффективностью. Возможность сохранить место, сотруднику дает либо принадлежность к льготной категории, либо высокие профессиональные качества, независимо от того, что именно сокращается: численность или штат сотрудников.

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/uvolnenie/raznicza-mezhdu-sokrashheniem-chislennosti-i-shtata-rabotnikov.html

Сокращение численности или штата работников: в чем разница, чем отличаются процедуры?

/ Увольнение и сокращение / Все о сокращении численности или штата работников — в чем разница между процедурами?

В период финансовой нестабильности многие работодатели вынуждены прибегать к таким мерам, как сокращение численности своих подчиненных. Данная процедура имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести к проблемам с надзорными органами и судебным разбирательствам с подчиненными.

Данная статья поможет разобраться, в чем состоит разница между сокращением штата и численностью сотрудников. Рассмотрим все плюсы и минусы проведения данной процедуры. Все представленные материалы подкрепим анализом судебной практики.

Нормативные определения, согласно ТК РФ

Увольнение подчиненных при сокращении численности является довольно сложной процедурой. Работодатели идут на такой шаг по нескольким причинам:

• Автоматизирование процесса производства (предприятие больше не нуждается в должности);
• Тяжелое финансовое положение;
• Неэффективность содержания штатной единицы.

В трудовом законодательстве вопрос увольнения регулируется ст.81 ТК РФ. В ней такие термины, как сокращение численности и штата объединены в одно понятие. Четкого ответа на вопрос «сокращение численности или штата работников: в чем разница?» нет ни в трудовом кодексе, ни в сопутствующих законодательных актах.

Несмотря на то, что в законе термины объединены, судьи наделяют эти 2 понятия разным смыслом (данные можно взять из анализа судебной практики).

Отличия необходимо тщательно изучить, так как на практике при увольнении работников по причине уменьшения штата или численности, будет разниться не только алгоритм действий, но и перечень гарантий, положенных сотрудникам (ст.180, ст.179 ТК РФ). В случае несоблюдения порядка увольнения, руководитель может попасть под ст.5.27 КоАП, а также под санкции, предусмотренные трудовым законодательством.

Чем на практике отличаются данные понятия?

По вопросу отличий между сокращением штата и численности, в судебной практике сформировалась устойчивая позиция:

1. Сокращение численности расценивается как частичное уменьшение рабочих единиц на определенной должности. Например, если на предприятии предусмотрены 7 должностей электромонтеров, то после сокращения, их может остаться 3.
2. Под сокращением штата подразумевается полное аннулирование конкретной должности, без учета того, сколько человек по ней работало. То есть после сокращения, на вышеупомянутом предприятии должность электромонтера была бы полностью упразднена.

Если говорить о льготах и компенсационных выплатах при увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ, то в обоих случаях они будут одинаковыми. А вот гарантии, положенные сотрудникам при сокращении, на практике соблюдаются по-разному. И в случае трудовых споров по нарушению прав на эти гарантии, решающую роль будет играть именно формулировка в приказе об увольнении.

Учитываем некоторые нюансы

При сокращении численности или штата работников (в чем разница между этими понятиями, мы уже разобрались), необходимо соблюсти определенный алгоритм действий:

1. Создать приказ о сокращении.
2. Уведомить сотрудников.
3. Предложить свободные должности.
4. Оповестить службу занятости.

При реализации этих пунктов нужно учитывать некоторые нюансы, соблюдение которых поможет впоследствии избежать проблем с судебными инстанциями.

Что касается уведомления сотрудников – здесь четко прописаны сроки: руководитель обязан предупредить подчиненных минимум за 60 дней до увольнения.

По поводу предложения свободных вакансий – из-за разной трактовки понятий сокращения «штата» и «численности», при несоблюдении прав работников и последующих судебных тяжбах, судьи выносят разные постановления.

Разберем вопрос более детально: при уменьшении численности, часть сотрудников остается работать, при этом начальству нужно выбрать, кто именно это будет.

Уволенные работники могут подать в суд на то, что их освободили от должности незаконно, не реализовали право на преимущество оставления на должности (такое право имеют более квалифицированные сотрудники и некоторые категории граждан: участники боевых действий, ВОВ и т.д.

), не предложили другую вакансию. И в этом случае суды часто встают на сторону истцов, восстанавливая их на работе.

Если суд признает, что человека уволили незаконно, руководителю придется заплатить неустойку, а в некоторых случаях еще моральный ущерб и упущенную выгоду.

Кроме того, люди, работающие по определенной специальности, часто просто не подходят на другую вакансию.

И если в приказе значится именно сокращение штата, в случае трудовых споров суд в основном встает на сторону работодателя.

Выгода для работника и работодателя

Если работодатель решил сократить численность подчиненных, он может попытаться уговорить работников написать заявление по собственному. Этого делать нежелательно, увольнение по сокращению для специалиста будет гораздо выгоднее: помимо выходного пособия, он получит еще и компенсационные выплаты, размер которых может доходить до 3 среднемесячных заработков.

Что касается выгод работодателя – целесообразнее будет написать в приказе «сокращение штата», нежели «сокращение численности». При формулировке «сокращение штата» трудовые споры по соблюдению ст.179 ТК РФ чаще всего решаются в пользу работодателя, также руководителю не придется думать, кого оставить на должности, а кого уволить.

Анализ судебных дел

Что касается практического опыта, судьи четко делят термины «штат» и «численность. Для полного прояснения картины по разграничению понятий, рассмотрим некоторые судебные дела, касающиеся данной темы.

В одной из фирм проводилось сокращение штата, в ходе которого был уволен менеджер по связям с общественностью. По штатному расписанию должность менеджера не разграничивалась по исполняемым обязанностям, то есть оставались ставки менеджеров по продажам и менеджеров по рекламе (по которым были свободные вакансии).

Работнику не была предложена альтернатива, он обратился в суд.

Суд восстановил его в должности, так как посчитал, что в компании было произведено не сокращение штата, а сокращение численности, и сотруднику по связям с общественностью должны были предложить должность менеджера по продажам или по рекламе.

Если на предприятии одна специальность подразумевает разные обязанности, это необходимо обозначить в штатном расписании и составить разные должностные инструкции для сотрудников. Такой подход поможет работодателю выиграть дело при трудовых спорах.

Другая ситуация. Работодатель при увольнении указал причину: «сокращение численности», хотя было расформировано целое подразделение с имеющимися в нем должностями.

Работник подал в суд по причине того, что ему, как специалисту, получившему профзаболевание на предприятии, не было предоставлено право приоритетного оставления на должности (ст.179 ТК).

Суд встал на сторону работодателя, посчитав, что имело место быть сокращение штата, а не численности, а при данной процедуре реализация данного права не является обязательной.

Заключение

Прежде, чем проводить процедуру по сокращению работников, руководителю следует изучить все тонкости данного процесса, проанализировать судебную практику. Законом не предусмотрено разграничение таких понятий, как «штат» и «численность», на практике же все выглядит несколько иначе. От формулировки причины увольнения в приказе, может зависеть исход судебных разбирательств с работниками.

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

• Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
• Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы!
Консультации по России: 8 (800) 550-74-53.
Горячая линия в Москве: 8 (495) 131-95-79.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/sokrashhenie-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov-v-chem-raznitsa.html

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

Для чего надо знать, в чем разница между сокращением численности или штата работников

Разногласия по вопросу о различии между сокращением численности и сокращением штата

Определение количества работающих и числа вакансий

Оформление сокращения штата или численности

Оценка правомерности сокращения численности или штата

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности

Как выглядит запись в трудовой книжке при сокращении

Для чего надо знать, в чем разница между сокращением численности или штата работников 

Одной из наиболее сложных процедур, предшествующих увольнению, является сокращение, поскольку с его проведением Трудовой кодекс связывает многие ограничения и гарантии, обязательные для соблюдения (ст. 179, 180 ТК РФ и др.). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В статьях ТК РФ используется общий термин, объединяющий 2 основания прекращения трудовых отношений, — «сокращение численности или штата работников». При этом какие-либо разъяснения, для чего термин разбивается на 2 составляющие, в самом кодексе отсутствуют. Нет их и в подзаконных актах. Но такая терминология имела место еще в советском законодательстве.

И науке трудового права, и судебной практике известно, чем сокращение численности отличается от сокращения штата как по содержательным характеристикам, так и по вытекающим из этого правовым последствиям.

Эти различия нужно знать:

• для правильной реализации порядка определения высвобождаемых и оставляемых работников в соответствии с требованиями ТК РФ;
• внесения записи в трудовую книжку в соответствии с содержанием проведенной процедуры. 

В конечном счете цель — максимально соблюсти права работников, с тем чтобы избежать санкций и иных последствий, предусмотренных ТК РФ или ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

К сожалению, как и во многих других случаях, при разграничении оснований сокращения не обошлось без разногласий. Рассмотрим существующие точки зрения по этому вопросу.

Разногласия по вопросу о различии между сокращением численности и сокращением штата 

По данной теме высказано 2 точки зрения, из которых вытекает различная трактовка уменьшения численности:

1. Сокращение численности — это уменьшение количества единиц по должности. 

   Это наиболее распространенная точка зрения. Поскольку в штатном расписании поименованы все должности с указанием количества единиц по каждой, то сокращение возможно 2 способами: путем уменьшения численности по должности и путем уменьшения штата.

   При этом сокращение штата понимается следующим образом:

   • исключение наименований должностей (т. е. всех единиц по данной должности);
   • замена одних должностей другими исходя из изменения функциональных обязанностей, объема работы, требований к квалификации. 

   Дробная единица приравнивается к целой. Так, если происходит уменьшение целой единицы до 0,5, это не считается сокращением штата, а является существенным изменением условий труда (ст. 74 ТК РФ, см. решение Первомайского районного суда г. Мурманска от 24.06.2016 по делу № 2-6575/2916).

2. Сокращение численности — это уменьшение числа работающих.

   Штатное расписание подразумевает штат в определенном суммарном количестве единиц, которое утверждается приказом руководителя. Унифицированная форма Т-3 предусматривает соответствующую строку. Однако она не отражает число работающих.

   Работники могут трудиться в организации на дробной ставке или по совместительству. С другой стороны, некоторые должности могут быть вакантны. Поэтому суммарное число единиц по штату и количество работающих могут не совпадать.

   В связи с этим под сокращением штата предлагается понимать любые меры, связанные с уменьшением количества единиц в рамках одной или нескольких должностей по штату, а под уменьшением численности — сокращение фактического числа работающих.

   Другой важный аспект: при сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как работодатель вправе ввести в штатное расписание новые должности (профессии, специальности) или образовать новые структурные подразделения.

Практическая значимость и применение 

Найти практическое применение второй позиции сложнее. При любом виде сокращения существует обязанность предложить имеющиеся вакантные должности. В то же время в судебной практике сложилось устойчивое представление, что определение, в т. ч. комиссионное, оставляемых и высвобождаемых работников с учетом ст.

 179 ТК РФ проводится только при сокращении численности по штату, т. е. при уменьшении количества единиц по определенной должности. Это соответствует применению первой точки зрения. При этом толкование применяется судом исходя из содержания изменений, а не названия основания увольнения, указанного работодателем.

Кроме того, в результате применения второй позиции происходит, по сути, отождествление увольнения работника, не согласившегося с существенным изменением условий труда по ст. 74 ТК РФ, с сокращением численности. Подобное правоприменение не могло бы отразить правовое содержание этих изменений.

Судебная практика по разграничению понятий 

В судебной практике можно найти примеры применения разграничения на основании первой из приведенных позиций:

1. Независимо от того, каким образом работодатель обозначил проводимые им мероприятия по уменьшению общего числа работников, суд применяет нормы, касающиеся сокращения численности, в случае, если сокращаемая должность остается в штатном расписании организации. При этом принимается во внимание обстоятельство наличия должности с таким же наименованием в других подразделениях. Так, по одному из дел рассматривалась ситуация, когда была уволена по сокращению штата старшая медсестра отделения реабилитации, в то время как в штате организации в целом осталось несколько единиц по должности старшей медсестры. Суд сделал вывод, что фактически имело место сокращение численности, а не уменьшение штата (см. решение Октябрьского районного суда Приморского края от 10.01.2017 по делу № 2-8/2017).

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/sokrawenie_shtatov/chem_otlichaetsya_sokrashchenie_chislennosti_ot_sokrashcheniya_shtata/

В чем разница между сокращением численности и сокращением штата?

01.07.2018

По инициативе руководства предприятия могут проводиться организационные мероприятия, в результате которых происходит сокращение штата или сокращение численности работников. От правильности юридических формулировок будет зависеть законность увольнения и реализации преимущественного права на сохранение работы.

В чем разница

Для определения численности специалистов на предприятии и перечня занимаемых ими должностей, используется штатное расписание. Этот документ утверждается собственниками компании или ее руководителем. Изменения в штатном расписании могут быть связаны со следующими обстоятельствами:

• необходимость оптимизировать производственный и/или управленческий процесс в организации;
• сокращение издержек на фонд оплаты труда или сокращение финансирования от вышестоящей организации;
• реорганизация на предприятии, вызванная неудовлетворительными результатами деятельности.

Сокращение не может быть связано с персональными претензиями в адрес одного или нескольких сотрудников. При нарушениях дисциплины граждан можно законно уволить без сокращения должностей или общей численности персонала. Если же сотрудник надлежащим образом справляется с обязанностями, даже личные неприязненные отношения с руководством не могут являться основанием для увольнения.

Юридическая разница между сокращением численности и штата предприятия заключается в следующем:

• сокращение штата подразумевает полное исключение одной или нескольких должностей из штатного расписания – при этом подлежат увольнению или переводу на другое место все сотрудники, занимавшие сокращаемую должность;
• сокращение численности подразумевает сохранение должности в штатном расписании, однако общее количество рабочих единиц будет сокращено – в этом случае один или несколько сотрудников смогут сохранить свою должность, в том числе при реализации преимущественного права.

При сокращении штата работник не сможет сохранить прежнюю должность, ни при каких обстоятельствах, даже если обладает иммунитетом на увольнение. Например, уволить беременную женщину по сокращению нельзя, поэтому при исключении из штатного расписания ее должности она подлежит переводу на другую работу в пределах предприятия.

Рассмотрим, какие отличия и последствия имеет сокращение численности и штата предприятия.

Если ли разница в оформлении

Несмотря на существенную разницу в последствиях при сокращении численности и штата, процедура оформления будет отличаться не столь заметно. Работодателю предстоит выполнить следующие действия:

• утвердить штатное расписание, предусматривающее изменение в структуре и численности компании;
• определить перечь лиц, которые не могут быть уволены с предприятия (например, беременная женщина);
• при сокращении численности – определить перечень специалистов, имеющих преимущество для сохранения своей должности (будут учитываться производительность труда, квалификация и иные факторы);
• перевод на свободные вакансии сотрудников, имеющих преимущества для сохранения работы;

• подготовка и вручение сотрудникам письменных предупреждений за два месяца до предполагаемого увольнения;

Образец уведомления о сокращении должности

• издание приказа с указанием даты и основания для прекращения трудовых отношений.

Образец приказа об увольнении в связи с сокращением

• На основании приказа будут начислены все гарантированные выплаты, оформлены документы для увольнения.

Состав и содержания обязательных выплат не будет отличаться для сокращения штата и численности. Граждане смогут рассчитывать на получение:

• денежного вознаграждения за фактически отработанное время;
• премий и доплат стимулирующего характера, если они были предусмотрены трудовым договором и локальными актами компании;
• отпускных при предоставлении дней оставшегося отдыха, либо соответствующей компенсации в денежной форме;
• оплату по больничным листам, представленным в период трудовой деятельности;
• выходного пособия в размере месячного заработка сотрудника.

Кроме того, при любом варианте сокращения гражданам гарантирована компенсация в размере среднего заработка на два или три месяца после прекращения трудовых отношений.

Для реализации права на получение этой выплаты нужно подать работодателю заявление и подтвердить отсутствие нового места работы.

За третий месяц компенсация будет выплачена только при постановке на учет в качестве безработного и представлении соответствующего предписания от центра занятости.

Можно ли оспорить сокращение

При существенных нарушениях в процедуре сокращения граждане смогут обратиться в суд и добиться восстановления на работе. Сделать это можно в течение месяца после ознакомления с приказом или получения трудовой книжки. При подтверждении нарушений наступают следующие последствия:

• приказ об увольнении подлежит отмене на основании судебного акта;
• сокращенная должность или штатная единица подлежит восстановлению;
• сотрудник, чьи права были нарушены, сможет получить вознаграждение за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.

Работодателю не запрещено повторно провести процедуру сокращения, с соблюдением всех предписаний закона.

Возможен еще один вариант оспаривания сокращения и восстановления на рабочем месте. Судебная практика рассматривает как нарушение трудовых прав ситуацию, когда в течение 6 месяцев после увольнения гражданина на его должность будет принят новый специалист. Для этого в штатное расписание может заново вводиться прежняя должность, либо увеличиваться численный состав персонала.

Закон признает такое поведение работодателя как злоупотребление правами по отношению к одному или нескольких сотрудникам. При таких обстоятельствах первоначальный специалист может рассчитывать на восстановление на работе, в том числе в судебном порядке.

В чем разница между сокращением численности и сокращением штата? Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/otlichie-sokrashheniya-chislennosti-ot-sokrashheniya-shtata

Сокращение численности или штата работников: в чем разница таких понятий, чем отличаются увольнения из организации в связи с этими основаниями?

Трудовое законодательство дает работодателю право самостоятельно принимать решение о количестве должностей и замещающих их работников предприятия.

Если же руководство компании придет к выводу о том, что предприятие нуждается в оптимизации штатного расписания, а часть сотрудников подлежит увольнению, то оно вправе прибегнуть к расторжению трудовых договоров с ними на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, то есть уменьшить количество или штат занятых в компании лиц.

В статье подробнее остановимся на разнице, которая существует между понятиями «сокращение численности» и «сокращение штата», а также на том значении, какое значение она имеет при принятии решения о проведении организационно-штатных мероприятий.

Что это такое и есть ли разница между понятиями?

В ряде ситуаций работодатель может прийти к выводу, что существующее штатное расписание и количество работников предприятий не соответствует необходимости (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать здесь). В таком случае он вправе провести оргштатные мероприятия, направленные:

1. на ликвидацию определенных должностей;
2. на уменьшение числа сотрудников, замещающих отдельные должности.

В первом случае речь идет о сокращении штата, во втором – о сокращении численности работников.

Хотя оба основания для увольнения предусмотрены в одном пункте статьи 81 ТК РФ, между ними существует определенная разница.

Штатное расписание содержит перечень всех существующих на предприятии должностей, на каждой из которых трудится определенное число сотрудников.

Принимая решение о сокращении штата, руководство компании полностью исключает из расписания определенные позиции.

К примеру, в организации предусмотрена штатная единица уборщика помещений.

Тем самым под сокращение попадают все уборщики в компании.

При сокращении численности сотрудников ситуация несколько иная. Сама по себе должность по-прежнему присутствует в штатном расписании, однако в количественном выражении число замещающих ее работников подлежит уменьшению.

К примеру, на предприятии предусмотрено 3 единицы кадровых работников. После проведения оптимизации должность кадрового работника остается в штатном расписании, однако количество замещающих ее кадровиков уменьшается до 1. То есть в данном случае речь идет о сокращении числа сотрудников кадровой службы на предприятии.

В приведенной ниже таблице указаны основные моменты, по которым видно, чем сокращение численности сотрудников отличается от сокращения штата организации:

Как происходит увольнение в связи с данными основаниями?

Независимо от того, принимает ли руководство компании решение о сокращении штата или численности сотрудников, принципиальных отличий в процедуре прекращения трудовых отношений не имеется. Работодателю необходимо действовать по следующему алгоритму:

Увольнение работников в связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями, заключающимися в оптимизации количества рабочих мест на предприятии, предполагает их заблаговременное, не менее чем за 2 месяца, предупреждение о предстоящем прекращении трудовых отношений (статья 180 ТК РФ).

Одновременно с вручением предупреждения о предстоящем увольнении законодатель обязывает руководство компании предложить сотруднику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, обязанности по которым работник в состоянии выполнять, исходя из имеющегося у него опыта, квалификации, состояния здоровья.

На протяжении действия предупреждения об увольнении работодателю следует несколько раз предложить сотруднику существующие вакансии. Это особенно актуально, если в период сокращения в компании образуются вакантные рабочие места.

Проводя процедуру сокращения, работодатель в первую очередь должен проверить, кто из подлежащих увольнению сотрудников обладает преимущественным правом на продолжение работы по занимаемой должности.

Этот пункт относится в первую очередь к сокращению числа работников, занятых на определенном сокращаемом рабочем месте.

Статья 179 ТК РФ императивно предписывает отдавать предпочтение тем работникам, чья производительность труда и квалификация выше по сравнению с другими.

В том случае, когда все подлежащие увольнению сотрудники обладают равной квалификацией и производительностью, преимущество перед другими предоставляется следующим лицам:

• имеющим нетрудоспособных членов семьи, которых они полностью обеспечивают;
• работникам, являющимся единственными кормильцами в семье;
• инвалидам ВОВ и боевых действий;
• сотрудникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание при работе на данном предприятии;
• находящимся на курсах повышении квалификации без отрыва от работы;
• матерям либо иным лицам, в одиночку воспитывающим детей-инвалидов до 18 лет;
• матерям либо иным лицам, в одиночку воспитывающим детей, не достигших 14-летнего возраста.

Иные категории лиц, обладающие преимуществом на продолжение работы, могут быть перечислены в локальных актах предприятия (узнайте, могут ли сократить многодетную мать, работников предпенсионного возраста и пенсионеров).

Не могут быть уволены по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, беременные женщины (возможно ли увольнение беременной женщины при сокращении штата и когда читайте тут).

Принимая решение о проведении организационно-штатных мероприятий и прекращении трудовых отношений с работниками в связи с сокращением штата или численности сотрудников, работодатель обязан минимум за 2 месяца поставить в известность об этом профсоюзный орган.

Если подлежащий сокращению сотрудник является членом первичной профсоюзной организации, то до начала процедуры увольнения, работодатель должен уведомить профсоюзный орган и запросить его письменное мнение.

Законодатель запрещает увольнение по инициативе работодателя сотрудников, находящихся в отпуске или на листке нетрудоспособности.

Принятие руководством компании решения об оптимизации ее численности и прекращении в связи с этим трудовых отношений с работниками требует неукоснительного следования нормам законодательства в части своевременного сообщения работникам о предстоящем увольнении, предложении всех имеющихся в организации вакансий, а также определения круга лиц, которые не могут быть уволены либо обладают преимущественным правом на продолжение работы.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/ili-chislennosti-rabotnikov/