+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Ключевые показатели эффективности для юриста

Ключевые показатели эффективности начальника правовой службы

Ключевые показатели эффективности для юриста

И мы можем сколько угодно говорить, что KPI не назначается для юристов. Но я уверен, что он есть у всех», — отметил Попов. В свою очередь руководитель коммерческой практики Goltsblat BLP Александр Смирнов высказал мнение, что бизнес

Структура компетентности — это ее составныеэлементы или стороны (аспекты, грани).

Можно выделить такие стороныкомпетентности: 1.гносеологическая сторона компетентности предполагаетналичие определенных знаний, необходимых для выполнения профессиональногодолга, постоянное их обновление, совершенствование.

Оценка персонала юридического отдела Наши пожелания – соблюдение разумных сроков согласований решают юридические спорные вопросы с контрагентами. Нам сложно быть передаточным звеном между нашими юристами и юристами компании-контрагента.

Наше желание – заниматься только теми вопросами, в которых мы являемся профессионалами, прочие вопросы должны требовать от нас минимального участия На основании сказанного выше формируем анкету оценки клиентоориентированности Юридического отдела (или процесса правового сопровождения деятельности).

Сколько времени высококвалифицированные дорогие специалисты заняты рутинной работой? Не слишком забюрократизированы процессы департамента? Доля затрат на аутсорсинг юридических услуг Средства, потраченные на внешних юристов, ко всем юридическим затратам компании. Анализ данного показателя необходим при наличии цели изменить долю аутсорсинга юридических услуг в компании.

Трудозатраты по направлениям дел Оценка фактических трудозатрат понесенных на то или иное направление дел, позволит сформировать первоначальное мнение о том, насколько вы обеспечены специалистами (собственными и внешними) для решения задач направления.

[attention type=green]
Поможет убедиться, что специалисты сфокусированы и тратят основное время на ключевые дела и стратегические направления. Так же, анализ данного показателя в разрезе направлений позволит вам балансировать загрузку своих людей, принимать кадровые решения.
[/attention]

Специалисты юридического отдела:

  • формируют стандартные шаблоны договоров на продажу товаров и услуг компании. Очень хочется, чтобы это были шаблоны “на все случаи жизни”
  • проводят согласование всех договоров (на продажу/закупку). Наши пожелания – соблюдение разумных сроков согласований
  • решают юридические спорные вопросы с контрагентами. Нам сложно быть передаточным звеном между нашими юристами и юристами компании-контрагента. Наше желание – заниматься только теми вопросами, в которых мы являемся профессионалами, прочие вопросы должны требовать от нас минимального участия

На основании сказанного выше формируем анкету оценки клиентоориентированности Юридического отдела (или процесса правового сопровождения деятельности). Рис. 1. Анкета оценки Юридического отдела.

О показателях эффективности и результативности Вопрос выработки показателей эффективности и результативности деятельности государственных гражданских служащих в системе органов Федерального казначейства поднимался в сентябре 2007 г.

на Всероссийском совещании юридических служб органов Федерального казначейства «Организация правовой и судебной работы в системе органов Федерального казначейства» , проведенном Юридическим управлением Федерального казначейства.

Показатели эффективности для юриста Какова ее точность? Как доказать ее адекватность и объективность? Здоровая (в смысле не больная) организация […] Регулярно сталкиваюсь с мнением: “kpi не подходят для юридической деятельности, т.к. она сложная, творческая, проактивная. Например, как можно оценить предотвращение проблемы?“.

Предлагаем ознакомиться:  Правильное оформление претензии образец

Я не согласен с этой позицией.

Общие характеризуют эффективность использования всей совокупности основных средств. При расчете этих показателей используется стоимостная оценка основных средств. Важнейшими показателями этой группы являются: 1.

Показатель фондоотдачи ( ), который показывает, какой объем продукции ( ) приходится на один рубль стоимости основных средств ( ) за сопоставимый период времени: Показатели эффективности: откуда списать? Свой подход к решению этой проблемы предложило Минкультуры.

Федеральное министерство выпустило методические рекомендации [1] . в которых наглядно показало, что такое взаимоувязка показателей от федерального уровня до конкретного работника. О введении в отраслях социальной сферы взаимоувязанных систем показателей эффективности от федерального уровня до конкретного учреждения и работника говорилось достаточно давно.

Например, формула, лежащая в основе показателя в виде количества просрочек при экспертизе договоров, предполагает наличие исходных данных: общее количество заключенных договоров и количество договоров, рассмотренных с нарушением сроков, а также вес этого показателя в общей системе показателей эффективности.

Если за отчетный период весь юридический отдел в целом допустил большое количество просрочек, то последует низкая оценка этого показателя, которая в зависимости от его веса в общей системе может существенно отразиться на вознаграждении конкретного юриста (который, возможно, работал очень эффективно).

В этом случае придется делать исключения из правила и не учитывать этот показатель в общей оценке.

Алексей Большаков, руководитель юридического отдела ЗАО «БАСФ»

Да, установлены как часть единой системы для всех сотрудников компании. Оценка эффективности работы юриста состоит из двух этапов – оценка выполнения рутинных функций плюс достижение индивидуальных целей

42 полезных документа для юриста компании

Ольга Войтович, директор юридического департамента ЗАО «ХК ИНТЕРРОС»

В нашей компании ведется работа по разработке КПЭ, в том числе и для юристов. Их введение не является для нас основным способом мотивации сотрудников, но мы также не можем не учитывать современные тенденции в сфере управления персоналом

Алексей Архипов, начальник юридической службы ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы»

Для руководителей (в том числе юридических подразделений) в нашей компании установлены КПЭ. Это было частью изменений, вводимых дирекцией по работе с персоналом в мотивационную систему компании

Да, есть. Цели и оценки позволяют задать ориентиры для каждого сотрудника. Причем эти ориентиры двусторонние, то есть помогают и руководителю подняться над текущими задачами и взглянуть на успехи или недочеты коллег, скорректировать политику, оказать необходимую поддержку, сформулировать стратегические подходы к работе

У нас в компании нет вертикальной подчиненности сотрудников. Работа строится на основе сотрудничества специалистов разного уровня – от младших до старших юристов. Узкая специализация у нас также отсутствует. По этим и другим причинам, я считаю, КПЭ необходимо устанавливать в отношении всех юристов

К рядовым работникам применяется система оценок «A-B-C». Это не система КПЭ в чистом виде, а оценка персонала с универсальными показателями. Относительно КПЭ для руководящего состава: все зависит от того, как сформулировать цели. Можно, например, определить тот или иной процент выигранных судебных дел и т. п.

Предлагаем ознакомиться:  Сбербанк ответ на обращение по номеру

Примеры kpi, метрик для юридических департаментов и служб

Им можно отправить анкету со следующими вопросами: «Своевременно ли юристы оказывают вам правовую помощь по вашим заявкам? Известны ли случаи, когда действия юристов причинили ущерб компании, замедлили или сделали невозможным заключение контракта?» Для объективности, если ответ «да», обязательно должен быть приведен пример такого случая.

Способ оценки – от «ниже ожиданий» к «выше ожиданий».

В рамках каждого из уровней этой шкалы описываются критерии оценки того или иного показателя.

По каким критериям лучше всего оценивать эффективность работы инхаус-юристов? В идеале KPI нужно формулировать таким образом, чтобы его можно было измерить.

Критерии могут быть как количественными (процент выигранных судебных дел, выполнение сроков на реализацию проектов (deadlines), ответы на запросы бизнес-клиентов), так и качественными (наличие конкретных документов, подтверждающих выполнение целей, результаты аудитов, опросов, обратная связь от внутренних клиентов). Выбор конкретных KPI обусловлен прежде всего целью, поставленной перед юридической командой в целом или конкретным юристом.

Для некоторых целей оценивать работу юриста на основании только количественных критериев неэффективно.

Однако, на мой взгляд, следует избегать и обратной ситуации, когда критерии слишком нечеткие, неизмеримые, не подтверждают факт выполнения поставленной цели или качество ее выполнения.

Руководитель Юридического отдела должен иметь доступ к информации об оценке деятельности подразделения. Эта информация позволяет провести соответствующие преобразования, оптимизирующие работу сотрудников, разработать планы развития. Рис. 3. Анализ оценок деятельности Юридического отдела.

Сколько времени высококвалифицированные дорогие специалисты заняты рутинной работой? Не слишком забюрократизированы процессы департамента? Доля затрат на аутсорсинг юридических услуг Средства, потраченные на внешних юристов, ко всем юридическим затратам компании. Анализ данного показателя необходим при наличии цели изменить долю аутсорсинга юридических услуг в компании.

Трудозатраты по направлениям дел Оценка фактических трудозатрат понесенных на то или иное направление дел, позволит сформировать первоначальное мнение о том, насколько вы обеспечены специалистами (собственными и внешними) для решения задач направления.

[attention type=green]
Поможет убедиться, что специалисты сфокусированы и тратят основное время на ключевые дела и стратегические направления. Так же, анализ данного показателя в разрезе направлений позволит вам балансировать загрузку своих людей, принимать кадровые решения.
[/attention]

Предлагаем ознакомиться:  Отказа от иска в арбитражном процессе: образец

Ключевые показатели эффективности начальника юридического отдела

Учет KPI (показателей эффективности) в премировании юриста Метод целевого управления с использованием ключевых показателей общепризнан во всем мире как способ повышения результативности и эффективности работы коммерческих компаний и организаций, поскольку, замеряя ключевые показатели деятельности компании в целом, а также конкретных подразделений и сотрудников в частности, возможно получить целостную картину о достижении целей и реализации стратегии развития.

Например, таким нечетким критерием для оценки является обратная связь с внутренними клиентами.

Используя этот критерий, эффективно оценить работу юриста можно, только если уже на момент постановки цели согласовано, кто именно будет потребителем полученного результата (внутренним клиентом) и что именно должен оценить в его работе внутренний клиент. Я считаю, что количественные показатели не только можно, но и нужно использовать (математика самая дисциплинирующая наука).

Но устанавливать эти показатели необходимо с учетом того, что это KPI юристов, работа которых существенно отличается, например, от работы менеджеров по продажам. Количественные показатели должны либо переходить в качественные, либо использоваться вкупе с показателями качества. В частности, у нас под KPI понимаются прежде всего проектные задачи, не связанные с рутинной работой.

Юридическая стоимость открытия филиала Общее количество юридических затрат (включая регистрационные, банковские, налоговые сборы) по направлению «открытие магазинов/филиалов» на количество выполненных проектов за период. Актуален для быстрорастущих торговых сетей.

Администрирование юридической деятельности Количество решенных дел на специалиста Общее количество решенных дел по направлению / количество FTE юристов потраченных в этом направлении за период Пропорция по квалификации специалистов Доля ведущих специалистов, к специалистам среднего уровня и стажерам.

Один из первых шагов к пониманию эффективности организации деятельности в службе.

Общие характеризуют эффективность использования всей совокупности основных средств.

При расчете этих показателей используется стоимостная оценка основных средств.

Важнейшими показателями этой группы являются: 1. Показатель фондоотдачи ( ), который показывает, какой объем продукции ( ) приходится на один рубль стоимости основных средств ( ) за сопоставимый период времени: Показатели эффективности: откуда списать? Свой подход к решению этой проблемы предложило Минкультуры.

О введении в отраслях социальной сферы взаимоувязанных систем показателей эффективности от федерального уровня до конкретного учреждения и работника говорилось достаточно давно.

Например, таким нечетким критерием для оценки является обратная связь с внутренними клиентами.

Используя этот критерий, эффективно оценить работу юриста можно, только если уже на момент постановки цели согласовано, кто именно будет потребителем полученного результата (внутренним клиентом) и что именно должен оценить в его работе внутренний клиент. Я считаю, что количественные показатели не только можно, но и нужно использовать (математика самая дисциплинирующая наука).

Но устанавливать эти показатели необходимо с учетом того, что это KPI юристов, работа которых существенно отличается, например, от работы менеджеров по продажам. Количественные показатели должны либо переходить в качественные, либо использоваться вкупе с показателями качества. В частности, у нас под KPI понимаются прежде всего проектные задачи, не связанные с рутинной работой.

    ключевой, начальник, показатель, правовой, служба, эффективность

Источник: https://civilist-yurist.ru/klyuchevye-pokazateli-effektivnosti-nachalnika-pravovoy-sluzhby/

Оценка профессиональной эффективности юриста: для чего это нужно? (Фадеева О.Н.)

Ключевые показатели эффективности для юриста

Алексей Большаков, руководитель юридического отдела ЗАО «БАСФ»

Да, установлены как часть единой системы для всех сотрудников компании. Оценка эффективности работы юриста состоит из двух этапов – оценка выполнения рутинных функций плюс достижение индивидуальных целей

Ольга Войтович, директор юридического департамента ЗАО «ХК ИНТЕРРОС»

В нашей компании ведется работа по разработке КПЭ, в том числе и для юристов. Их введение не является для нас основным способом мотивации сотрудников, но мы также не можем не учитывать современные тенденции в сфере управления персоналом

Алексей Архипов, начальник юридической службы ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы»

Для руководителей (в том числе юридических подразделений) в нашей компании установлены КПЭ. Это было частью изменений, вводимых дирекцией по работе с персоналом в мотивационную систему компании

Да, есть. Цели и оценки позволяют задать ориентиры для каждого сотрудника. Причем эти ориентиры двусторонние, то есть помогают и руководителю подняться над текущими задачами и взглянуть на успехи или недочеты коллег, скорректировать политику, оказать необходимую поддержку, сформулировать стратегические подходы к работе

У нас в компании нет вертикальной подчиненности сотрудников. Работа строится на основе сотрудничества специалистов разного уровня – от младших до старших юристов. Узкая специализация у нас также отсутствует. По этим и другим причинам, я считаю, КПЭ необходимо устанавливать в отношении всех юристов

К рядовым работникам применяется система оценок «A-B-C». Это не система КПЭ в чистом виде, а оценка персонала с универсальными показателями. Относительно КПЭ для руководящего состава: все зависит от того, как сформулировать цели. Можно, например, определить тот или иной процент выигранных судебных дел и т. п.

Учет KPI (показателей эффективности) в премировании юриста

KPI (Key Performance Indicators), или, как иногда не совсем корректно переводят на русский язык, КПЭ (Ключевые показатели эффективности), являются важной составляющей системы целевого управления (управления по целям), основоположником которой считается Питер Друкер.

Метод целевого управления с использованием ключевых показателей общепризнан во всем мире как способ повышения результативности и эффективности работы коммерческих компаний и организаций, поскольку, замеряя ключевые показатели деятельности компании в целом, а также конкретных подразделений и сотрудников в частности, возможно получить целостную картину о достижении целей и реализации стратегии развития.

Как считать премию юристу? $

Таким образом, при разработке современной методики управления юридической службой компании, определение и подсчет КПЭ юриста, начальника службы и всего подразделения в целом, сложно переоценить.

А имея в виду, что самым бесспорным видом мотивации персонала является материальная, учет KPI позволяет ответить на вопрос, как рассчитать премии (бонусы) так, чтобы в процессе премирования сотрудника у него самого, у его коллег и руководства было полное ощущение прозрачности и справедливости расчета такой премии.

Существует довольно распространенная точка зрения, что в работе юристов KPI вообще не применимы, поскольку юридическая деятельность — достаточно творческая работа, и далеко не все результаты имеют хорошо прогнозируемый измеримый характер.

Доля истины в такой позиции есть, например, если говорить о показателях эффективности судебного юриста, то не всегда результат судебного процесса объективно зависит от самого юриста (это и характер спора, и судебная практика, и позиция конкретного судьи, и активность дугой стороны в споре и пр.

) Однако, на наш взгляд, определенные правила замера KPI для юриста все же имеют место.

У юрфирм и юротделов разные KPI

Итак, рассмотрим, какие показатели производительности могут быть положены в основу матрицы оценки. Прежде всего, оговоримся, что подходы к определению KPI у корпоративных «in-house» и в юридических фирмах в консалтинге будут различны.

В то же время, цели бизнеса, интересы которого обслуживает корпоративщик, могут быть различны в каждом отдельном случае, и подчинены другим целям, как-то: сохранение активов, строительство инфраструктурных объектов, поддержка систем жизнеобеспечения итд. Сообразно этому меняются контрольные точки юристов.

При этом главной задачей правового департамента по-прежнему является предупреждение и нейтрализация правовых рисков ведения бизнеса, глобальной целью которого все равно является извлечение прибыли.

Кроме этого, иногда следует различать подход к определению этих параметров руководителя отдела и его сотрудника, а также всей правовой службы в целом. То есть, индивидуальный параметр юриста и руководителя юридического подразделения (фирмы) и общий – для всего юридического департамента (фирмы).

КPI юриста – все, что можно посчитать и замерить в его работе

КPI юрфирмы:

  • Количество закрытых часов в рамках биллинга по Клиенту, их соотношение с отработанными («утилизация-реализация»).
  • Размер выручки на специалиста и партнера.
  • Своевременность учета отработанных часов по Клиенту.
  • Своевременность информирования Клиента о прогрессе по его делам и проектам.
  • Скорость подготовки правовых заключений и консультаций Клиентов в рамках стандартизованных услуг.

КPI юротдела:

  • Процент успешно урегулированных в досудебном порядке претензий контрагентов.
  • Процент выигранных дел в суде.
  • Снижение требований по заявленным к предприятию судебным искам (соотношение заявленной суммы и присужденной, в %).
  • Замедление сроков рассмотрения входящих исков (т.н. «затягивание» процесса)
  • Отсутствие выявленных в ходе проверок (аудиторской, ревизионной или со стороны государственного органа) ошибок в документах, которые привели к нарушениям и неоспариваемым штрафам
  • Время ответа на запросы внутренних заказчиков.
  • Своевременность согласования договоров (если сроки согласования регламентированы) – план/факт (в %).
  • Своевременность информирования заинтересованных сотрудников об изменениях в законодательстве.
  • Доля расходов юридического отдела в бюджете компании.

В качестве универсального КПЭ юриста можно назвать коэффициент удовлетворенности правовой поддержкой со стороны Клиентов и внутренних заказчиков, если оценка удовлетворенности регулярно проводится.

При расчете премий по итогам выполнения юристами КПЭ следует применять соответствующие формулы.

По каждому показателю эффективности следует определить пороговое (минимально допустимое), целевое (плановое), а также, возможно, максимальное значение и его вес (в %) в общей системе показателей сотрудника.

Вес показателя отражает его значимость для компании, тем самым мы указываем на то, какие показатели наиболее приоритетны. Для примера возьмем 3 распространенных KPI юристов:

  1. Снижение требований по заявленным к предприятию судебным искам (соотношение заявленной суммы и присужденной, в %).
  2. Своевременность согласования договоров (план/факт в %).
  3. Время ответа на запросы внутренних заказчиков.

в юридической фирме:

  • сколько было часов отработано по Клиенту,
  • сколько по его делам было разработано и проверено документов,
  • как шло информирование по его делам;

в юридическом отделе:

  • сколько за период было подано исков и какова результативность судебных споров;
  • показатели договорной работы: какое количество договоров, иных документов было согласовано и за какой срок;
  • результативность общеправовой работы: разработка правовых документов по запросу внутренних заказчиков, выполнение их разовых поручений, в т.ч. их консультирование, и т.д.;
  • показатели корпоративной работы: проведенные общие собрания акционеров, сданные в госорганы регламентированные отчеты (ЦБ РФ, ФАС, ФНС);

Для корректного, своевременного и полного получения всей вышеперечисленной информации лучше всего использовать программные продукты, в которых она накапливается и выводится по любым показателям (аналитикам). Таким программным продуктом является «Юрайт». С его помощью можно качественно решить задачу быстрого сбора всей требуемой информации путем построения следующих отчетов:

  1. Отчет по анализу рабочего времени

  2. Отчет по делам (письмам, встречам, документам)

  3. Отчет по судебно-претензионной работе

  4. Реестр договоров

  5. Статистика согласований

В чем вы видите эффективность системы кпэ?

Мне кажется, что для изменения эффективности работы юристов невозможно установить абсолютный критерий эффективности. Например, большое количество выигранных судебных споров показывает высокое качество работы юристов. Парадоксально, но полное отсутствие судебных споров может свидетельствовать о том же

Мой опыт показывает, что эффективность работы зависит от интереса к ней, который не строится только на материальном вознаграждении. КПЭ послужит дополнительным стимулом для работы на личный и общий результат компании

Система КПЭ предполагает подведение итогов работы за год. Это дает возможность проанализировать деятельность за этот период и дать соответствующие оценки, а также определить направления для дальнейшего развития работника или процедур взаимодействия

Критерии эффективности юрисконсульта

За последние годы в связи с кризисными проявлениями в мировой экономике проблемы эффективности государственного управления в первом ряду тех, которые находятся в центре внимания современной науки и практики.

В наше время разработано множество критериев и однако до сих пор существует проблема достоверности и точности определения качества государственного управления.

По каким же критериям оценивает управление мировое сообщество и что мешает их объективному анализу?

Ответам на эти вопросы посвящена данная работа.

4) соблюдение сроков предоставления отчетности в вышестоящие органы и своевременное предоставление информации по запросам вышестоящих органов, учредителю. 2) бесперебойная работа хозяйственно-технических служб учреждения и координация деятельности подрядчиков по обслуживанию и эксплуатации здания и оборудования учреждения; 5) соблюдение сроков предоставления отчетности в вышестоящие

Под системой критериев эффективности понимается система финансовых и нефинансовых показателей, влияющих на количественное или качественное изменение результатов по отношению к стратегической цели (или ожидаемому результату).

Классический подход к разработке такой системы – классификация ключевых показателей верхнего уровня, в результате которой каждое подразделение, в том числе бухгалтерия, получает свой набор показателей, за достижение которых несет ответственность руководитель.

Ведь правильное выделение показывает, что в.

Когда в сложности и, соответственно.

Показателей, интерпретация. Обеспечение анализа финансово.

программист, документовед. Деятельности работников разрабатываются и вводятся. В связи с поступающими вопросами о внедрении эффективного контракта в учреждениях социальной. Условия оплаты труда, показатели и деятельности для назначения.

Утвердить показатели и деятельности и результативности труда.

В соответствии с приказом управления образования и науки Тамбовской области № 000 от 01.01.2001 г. «Об утверждении целевых показателей эффективности работы руководителей и работников подведомственных учреждений», с целью оценки деятельности работников ТОГАОУ СПО «Педагогический колледж г.

Тамбова» и последующего ее применения для установления стимулирующих выплат за качество выполняемых работ.

интенсивность и высокие результаты деятельности

1. Утвердить перечень критериев оценки и показателей эффективности деятельности работников ТОГАОУ СПО «Педагогический колледж г.

Тамбова» за учебный год (приложение №1).

критериев оценки и показателей эффективности работы работников ТО ГОУ СПО «Педагогический колледж» для установления стимулирующих выплат за качество выполняемых работ, интенсивность и высокие результаты работы

В настоящее время в корпоративной практике широко используется такой способ мотивации персонала (в том числе и юридического), как установление ключевых показателей эффективности (далее — KPI) деятельности каждого работника.

Лично мне представляется оправданным использование такого механизма мотивации, он позволяет объективно и понятно для всех произвести оценку деятельности.

При этом, при разработке KPI для юристов имеется ряд сложностей, обусловленный спецификой нашей работы.

Андрей, а сейчас вопрос реальный и интересный. Так вот обычно критериями оценки результатов деятельности юрисконсульта являются: результативность обращений предприятия в судебные органы, т.е.

удовлетворение заявленных предприятием исков.

Эффективность работы: количество положительно завершенных дел, грамотно составленные документы и иски, в которых присутствуют ссылки на законодательство.

Обязанности.

экономиста, главбуха, а критерии. Может кто-нибудь скинуть образец эффективного контракта для.

Нормативных документов по практически никаких. Определение наиболее общих оценки качества юридических услуг с. Как обеспечить работы (памятка клиента).

Вич. анна кручок начальник сектора кадровой.

Или консультаций не свидетельствует об.

ведь как. В настоящее время мы совершенствуем наши оценки.

Источник: https://auto-omega.ru/yurist/otsenka-effektivnosti-yurista-pravovye-voprosy-otvety/

Поговорим о KPI. Как оценить работу юриста?

Ключевые показатели эффективности для юриста

KPI (Key Performance Indicators) – специализированная система показателей, при помощи которой оценивается эффективность работы сотрудников отдела или компании. Но применимо ли понятие KPI в юридической работе? Об особенностях применения и возможных примерах «юридических» KPI и пойдет речь в данной статье.

Понятие KPI для юриста.

Существует мнение, что работа юриста – творческая деятельность, для оценки которой не применимы статистические и иные «поточные» показатели.

На практике, в 70% случаев проблема применения «юридических» KPI заключается в невозможности применения готовых «оценочных» механизмов, используемых в маркетинге: например, учет количества прибыли, принесенной одним сотрудником, не применим для анализа работы юриста-хозяйственника.

Другая проблема заключается в неоднозначности ситуаций, возникающих в юридической работе. Например, если для оценки задан отчетный период, а результат работы юриста в этом периоде не достигнут в силу сторонних факторов: задержка в судебном разбирательстве, несвоевременное предоставление документов клиентом и т.д.  

По статистике 50% юридических фирм используют KPI преимущественно для определения размера премирования юристов компании.

Это – еще одна распространенная проблема, так как подобное премирование вынуждает юристов гнаться за показателями, что влечет за собой ухудшение качества юридических услуг.

Для предотвращения ухудшения качества имеет смысл не ставить премирование во главу угла, а сделать упор на повышение общей эффективности, оставив премии как приятный бонус.

Возможные варианты оценки эффективности юридической работы.

Единого списка KPI, подходящего для всех юридических сфер, не существует. Полная оценка работы специалиста возможна только в случае подхода с примерно равным соотношением критериев качества и количества.

Среди множества KPI-критериев есть особо востребованные показатели, применяющиеся в 70% случаев:

Трудозатраты на дело. Критерий подходит для юристов, выполняющих однотипные задачи.

При расчете трудозатрат учитывается комплекс работ: составление и сопровождение документации, внесение изменений и подача документации, исправление ошибок.

Помимо оценки индивидуальной нагрузки, оценивание трудозатрат поможет подсчитать количество юристов, необходимых для каждого направления или отдела.  

«Полнота» каждого дела и процент выигранных дел. Критерии, подходящие для юридической работы, ведущейся непосредственно с судебными делами.

В рамках этих KPI оценивается грамотность составления исковых требований, сопровождение иска, процент выигранных дел.

Для отслеживания движения юридической документации существует специальный сервис – XSUD, обеспечивающий доступ к базе всех дел, находящихся в производстве. С программой XSUD юрист получает информацию в режиме реального времени, что минимизирует срыв сроков.

Количество нарушений у каждого отдельного специалиста. Критерий, применяемый для всех категорий юристов. В 70-80% компаний нарушения выявляются путем проверки документации за отчетный период.

Удовлетворенность клиента качеством юридических услуг. KPI, актуальный для компаний, работающих напрямую с клиентами. Не подходит для юристов-хозяйственников или юристов, которые занимаются аналитикой или научной работой. В 90% случаев для оценки удовлетворенности клиента используются анкеты либо электронные опросы.

Проблемы оценки по показателям количества и качества.

Часто установление количественных оценочных критериев порождает гонку за количеством.

«Цифровой» KPI мотивирует сотрудников выполнять как можно больше работы, зачастую снижая качество, а в отдельных случаях – и производить подлог рабочей документации для увеличения положительной статистики.

Например, для увеличения показателя «востребованности» специалист берет в работу большое количество дел, с которыми впоследствии не успевает справляться.

У качественных KPI другая проблема – высокие требования к качеству без установления отчетного периода и количественных показателей порождает «затягивание» работы. При отсутствии временной мотивации, у сотрудника нет необходимости в организации рабочего времени, так как одна задача может выполняться продолжительный срок с упором на улучшение качества.

Важно, чтобы в процессе оценки эффективности юридической работы отдельного сотрудника приоритет отдавался качественным KPI, позволяющим произвести оценку с учетом всех возможных обстоятельств.

Но не стоит забывать и о количественных критериях – для полной оценки без гонки за сроками и «затягивания» работы стоит использовать сочетание качественных и количественных KPI с подбором индивидуальных критериев для каждой области.

Какой бы показатель вы ни выбрали, XSUD поможет вам в оценке собственной эффективности и работы подчиненных. Количество дел за период, доля выигранных, время, затраченное на выполнение задач — все будет наглядно в XSUD. Формируйте отчетность по множеству фильтров и оценивайте результаты удобным для вас способом.

Получить бесплатный доступ к XSUD

Источник: https://xsud.ru/news/pogovorim-o-kpi-kak-otsenit-rabotu-yurista

Kpi – ключевые показатели эффективности для сферы услуг – Top Boss

Ключевые показатели эффективности для юриста

Finlistics

Понятие кипиай  (KPI) активно входит в лексикон многих руководителей, помогая эффективно управлять  людьми и процессами. О том, что такое KPI и в чем его эффективность при внедрении в работу салона красоты, рассказывает Ирина Суфиярова, директор и тренер-консультант КГ СЭЛФ-МОСТ.

Что такое система показателей KPI и зачем ее внедрять?

В переводе с англ. KPI  (Key Performance Indicators) означает «ключевые показатели исполнения», и они являются индикаторами достижения целей бизнеса.

Как из букв складываются слова, так и из KPI-показателей формируются плановые ориентиры для всех сотрудников компании, объединяя индивидуальные усилия для достижения общего результата. 

Например, любой владелец салона заинтересован в росте прибыли – это личный показатель эффективности работы руководителя.

Как можно повлиять на этот показатель? Добиться роста продаж путем увеличения потока клиентов и среднего чека (больше продаж на одного клиента) за счет лучшего сервиса, высокого качества, предоставления уникальной услуги и т.д. – а это уже показатели работы сотрудников компании.

То есть  критерии эффективности работы сотрудника, описанные в KPI, собираются в единый коэффициент РЕЗУЛЬТАТивности, который является основанием для выплаты заработной платы, при этом те, кто имеют высокие показатели зарабатывают больше, сотрудники с низкими результатами, худшие, – меньше. Так мы можем избежать проблемы с уравнительной системой оплаты труда и отсутствия заинтересованности сотрудников в улучшении качества работ.

  •  Как внедрить в компании систему ключевых показателей эффективности (KPI)

Внедрение основных показателей KPI в сфере услуг салонного бизнеса

В салонном бизнесе, как и в любом другом, работают люди, а KPI-показатели – это постоянная коммуникация между людьми, руководителем и сотрудником по вопросу достижения целей. 

Поэтому самая большая сложность внедрения (как и в других бизнесах) заключается в устоявшихся привычках и стереотипах мышления. Привыкли, например, не ставить цели, не планировать задачи, не спрашивать мнение клиентов и т.д.

Конечным ценностным продуктом (целью) любого салона красоты является довольный клиент, рекомендующий услуги другим людям. Поэтому качество работы салона – это индикатор достижения данной цели. 

Эффективное управление бизнесом основано на фактах – только тогда мы можем принимать правильные решения. А KPI-показатели в данном случае – это статистика и факты.

Положительная динамика свидетельствует об успешных действиях, отрицательная – о негативных отклонениях, если уровень качества и предоставляемого сервиса снижается, то финансовые показатели  через определенный промежуток времени тоже будут ухудшаться, и наоборот.

Матрица KPI: расчет и анализ

Матрица ответственности содержит расчет и анализ показателей KPI в соответствии с основными задачами должности – например, администратора, – такими, как:

  • Выполнение плана по выручке;
  • Совершение исходящих результативных звонков;
  • Профессиональное консультирование клиентов по входящим звонкам;
  • Администрирование работы салона;
  • Выполнение поручений и задач от руководителя.  

В KPI-матрице все показатели интегрируется в единый результат (R),  который влияет на заработную плату сотрудника. Каждый показатель имеет вес, плановое и фактическое значение.

  • Экономия фонда оплаты труда: как добиться, не сокращая зарплат

Риски при внедрении KPI

Риски при внедрении KPI, безусловно, существуют, и они возрастают в случае небрежного отношения к процессу внедрения и совершения грубых ошибок.

Среди частотных причин рисков отметим:

  • первое лицо не участвует в проекте;
  • показатели, по которым не накоплена статистика, используются  в целях премирования;  
  • нет ответственного сотрудника, отвечающего за  внесение данных в автоматизированную систему;
  • время на проект  распределяется по остаточному принципу, нет обучения;
  • отсутствие тестового периода  и т.д.

Ошибки при внедрении KPI

Причинами ошибок при внедрении KPI в основном становятся несоблюдение правил или необдуманные решения  на этапе внедрения. Это может привести к следующим последствиям:

  • сопротивление или непринятие сотрудниками KPI системы;
  • увольнения или шантаж увольнением со стороны сотрудников;
  • перерасход  или резкое необоснованное сокращение фонда заработной платы;
  • непродуктивные потери времени и денег;
  • ухудшение атмосферы в коллективе и т.д. 

Полный вариант статьи читайте на сайте http://www.dirsalona.ru/

Источник:

Ключевой показатель эффективности (KPI)

Ключевой показатель эффективности (KPI) –  это показатель деятельности организации, который помогает компании достигать стратегические и тактические цели. 

KPI является одним из инструментов, с помощью которого, можно проанализировать, насколько эффективно работает персонал для достижения целей компании.

Используя ключевые показатели эффективности, организация получает возможность управлять процессом и вносить в него изменения, а также ставить цели перед персоналом и мотивировать сотрудников фирмы к достижению поставленных целей.

Для чего нужен KPI

В задачи KPI входит стимулирование сотрудников и их мотивация на достижение запланированных результатов.

Виды KPI

Выделяют несколько видов KPI в связи со следующими результатами деятельности:

  • статья затрат – объем затраченных ресурсов в стоимостном выражении;
  • статья производительности – процент загрузки задействованных мощностей;
  • статья эффективности – показатели, характеризующие отношение одного показателя к другому (например, отношение выручки к затратам);
  • статья итоги – количественное выражение результата деятельности компании.

Также ключевые показатели эффективности можно разделить на два вида – оперативные и стратегические.

Оперативные показатели используются в текущей деятельности предприятия и его подразделений.  Оперативные показатели позволяют компании ставить цели и задачи в зависимости от изменяющихся условий.

К оперативным показателям можно отнести показатели, характеризующие эффективность организации производства, объемы поставки сырья, качества изготавливаемой продукции.

Стратегические показатели отражают результат деятельности предприятия за текущий период. Стратегические показатели дают возможность компании скорректировать планы на следующий период. Стратегические показатели используются , например, при анализе денежных потоков, на основе которых и рассчитываются основные стратегические показатели компании.

 К стратегическим показателям можно отнести показатели эффективности деятельности предприятия (например, рентабельность).

Правила и принципы внедрения KPI

Правила и принципы внедрения KPI заключаются в следующем:

  • Правило «10/80/10» . Это означает, что компания должна иметь около 10 ключевых показателей результативности, до 80 производственных показателей и 10 ключевых показателей эффективности;
  • Принцип управляемости и контролируемости. Подразделению, ответственному за определённый показатель, должны быть выделены необходимые ресурсы на его управление, а полученный результат может быть проконтролирован;
  • Принцип партнерства. Для успешного решения задачи повышения производительности требуется установление эффективного партнерства между всеми заинтересованными лицами;
  • Принцип перенесения усилий на главные направления. Для повышения производительности труда требуется расширение полномочий сотрудников организации, повышение квалификации персонала, проведение тренингов, эффективное взаимодействие подразделений компании;
  • Принцип интеграции процессов оценки показателей, отчетности и повышения производительности.  Должна быть создана интегрированная схема оценки показателей и отчетности, стимулирующая конкретные действия сотрудников компании. Для этого следует регулярно проводить совещания, которые по срокам зависят от сложности решаемых вопросов;
  • Принцип согласования производственных показателей со стратегией.  Показатели производственной деятельности должны быть привязаны к текущим факторам успеха, составляющим сбалансированную систему показателей, и соответствовать стратегическим целям организации.

Преимущества KPI

К основным плюсам применения KPI  можно отнести:

  • мотивация сотрудников;
  • справедливость, прозрачность и сопоставимость результатов (руководству и персоналу становится ясно, кто из сотрудников предприятия сколько работает и сколько зарабатывает);
  • корректировка работы сотрудника по полученным низким показателям;
  • участие персонала в достижении поставленных целей организации;
  • контроль качества выполнения обязанностей.

Таким образом, преимуществом системы KPI является активная мотивация персонала на основе рассчитанных сопоставимых показателей.

Ключевые показатели эффективности в продажах

Ключевые показатели эффективности в продажах рассчитываются, исходя из следующих показателей:

  • выручка;
  • прибыль от продаж;
  • себестоимость продукции;
  • процент бракованных изделий;
  • сумма оборотных активов;
  • стоимость запасов.

Ключевые показатели эффективности в производстве

Ключевые показатели эффективности в производстве рассчитываются, исходя из следующих показателей:

  • расход сырья;
  • производительность труда рабочих;
  • объем незавершенного производства и запасов;
  • ремонт оборудования;
  • прочие производственные расходы;
  • хранение готовой продукции.

Примеры KPI для представителей различных специальностей

ДолжностьПоказатель
Руководитель отдела продажПлан продаж (процент от выполнения плана)
Главный бухгалтерОтсутствие штрафных санкций со стороны налоговых органов
Налоговый консультантКоличество оказанных консультаций
Интернет-маркетологЧисленность посетителей сайта, привлеченных специалистом
Руководитель юридического отделаЧисло выигранных дел в суде (процент от общего числа дел)

Итоги

Ключевые показатели эффективности (KPI) – это система оценки работы и мотивации персонала компании.

Ключевые показатели эффективности основаны на измерении количественных результатов сотрудников и прямым образом влияют на оплату труда сотрудников организации и помогают мотивировать персонал компании.

ВЕДУЩИЙ АУДИТОР                                                        БУРСУЛАЯ Т.Д.

ООО РАЙТ ВЭЙС

Источник:

Ключевые показатели эффективности KPI – что это такое и примеры: в торговле, на производстве, в сфере услуг

Ключевые показатели эффективности KPI (Key Performance Indicators) – термин, пришедший к нам из западной системы менеджмента. Компании Америки и Европы используют этот инструмент анализа эффективности уже несколько десятилетий.

KPI позволяет не только проанализировать, но и провести контроль за деятельностью сотрудников, подразделений и компании в целом.

Что такое ключевые показатели эффективности и примеры KPI рассмотрим в этой статье.

Ключевые показатели эффективности KPI — что это такое?

Люди прилагают больше усилий тогда, когда считают, что они оправданы и помогут достичь желаемой цели.

ВАЖНО: Мотивация на предприятии строится таким образом, чтобы цель самой компании была достижима при помощи достижения сотрудниками своих целей.

Конечно, сотрудники должны понимать цель предприятия и то, как они могут на нее повлиять, а также что они получать в качестве поощрения за отлично проделанную работу для достижения цели (например, надбавку к своему доходу).

Именно поэтому руководители среднего и высшего звена часто получают дополнительно к своему основному окладу и премиальную часть.

Как разрабатываются

KPI – это не система, построенная на мотивации, а всего лишь один из инструментов менеджмента на предприятии. Особенность данного инструмента менеджмента состоит в том, чтобы сотрудники из разных подразделений в компании соответствовали ключевым критериям эффективности.

Для того, чтобы выстроить систему KPI на предприятии, необходимо не только создать сам список показателей, но и описать то, как они будут рассчитаны, а также создать формы отчетности по таким показателям.

На основе данных целей строятся критерии, объединенные в подсистему, а затем в систему KPI. После того, как KPI определены, руководителю будет необходимо распределить ответственность за их выполнение.

Их виды

Все ключевые критерии можно разделить на две большие группы:

  • запаздывающие;
  • оперативные.

Первые показывают результат по завершению какого-то определенного периода. Так, например, большинство финансовых показателей относятся именно к запаздывающим, т. к. они могут отразить потенциал компании, но передать то, как обстоят дела в компании на конкретный период времени они не могут.

Источник: https://lab-automat.ru/upravlenie/kpi-klyuchevye-pokazateli-effektivnosti-dlya-sfery-uslug.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.